Abogados de acoso laboral (mobbing) en Madrid explican cómo reconocerlo y 6 pasos a seguir

Un abogado de acoso laboral (mobbing) será siempre la vía más efectiva y segura para que puedas resolver tu situación. El asesoramiento personalizado de un especialista será imprescindible. Igualmente, a modo de orientación general, te aclaramos cómo reconocer el acoso laboral o mobbing y los 6 pasos que puedes dar.

Abogados de acoso laboral o mobbing.
Si crees que sufres acoso laboral, consulta a un abogado laboralista para que analice tu situación.

El acoso laboral, ¿qué es?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, se define como una situación en el ámbito laboral donde se dan determinados comportamientos de manera continuada. Dichos comportamientos terminan por minar la moral del trabajador víctima de acoso, haciéndole perder su autoestima y sometiéndolo a un proceso de aislamiento.

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El acoso laboral también puede ser definido como una conducta de hostigamiento sistemático y continuado por parte de, al menos, un trabajador o un superior hacia otro trabajador, lo que le termina creando tanto problemas profesionales como psicológicos.

Cuándo es acoso laboral

Para que puedas diferenciar el acoso laboral de otras conductas que pueden darse en el ámbito del trabajo, a rasgos generales, tienes que tener en cuenta que normalmente dicha conducta debe:

  • Darse en el ámbito laboral.
  • Ser objetiva, que claramente genere un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
  • Producirse de manera continuada, esto es, de efectos duraderos.
  • Tratarse de una acción consciente, no un mero accidente, realizado por uno o más sujetos.
  • Ser no deseada por el trabajador víctima del acoso. Los actos hostiles hacia el acosado no deben ser queridos ni aceptados.
  • Ser grave, por producir una lesión de derechos personales y fundamentales. El comportamiento hostil tiene que ser de tal intensidad que vulnere o atente contra la dignidad personal.
  • Venir determinada por un resultado lesivo producido en el trabajador acosado.

Será considerado mobbing si y sólo si cumple todos los puntos anteriores, salvo raras excepciones.

Asegúrate de que tu situación cumple con los requisitos para ser considerada como de acoso laboral.

Es importante que tengas en cuenta estos requisitos y seas capaz de detectar situaciones en las que no se cumplen todos ellos. En ocasiones podrías llegar a creer que estás ante un entorno de acoso laboral, cuando en realidad no es así, al menos desde un punto de vista jurídico.

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No toda vulneración de derechos fundamentales en el trabajo comporta una conducta de acoso laboral

La vulneración de derechos fundamentales en el ámbito laboral se da cuando el empleador, otro superior jerárquico u otro trabajador realiza actos o adopta medidas que suponen una limitación de los derechos fundamentales del trabajador y que además se adoptan de manera injustificada o de manera arbitraria, sin fundamentación alguna.

Dicho de otro modo, la vulneración se produce cuando se lesiona un derecho fundamental, pero dicha vulneración no tiene por qué llevar aparejada el resto de requisitos propios de las conductas de acoso laboral. Algunos de los derechos que pueden verse vulnerados en el ámbito laboral son:

  • Derecho a la dignidad.
  • Derecho de igualdad y no discriminación.
  • Derecho de integridad tanto física como moral.
  • Derecho al honor.
  • Derecho a la propia imagen.
  • Derecho a la intimidad personal y familiar.
  • Derecho a la libertad de expresión y comunicación.

La vulneración de un derecho fundamental puede comportar diferentes actuaciones en el ámbito laboral, pero es importante saber los requisitos o los aspectos típicos del acoso laboral.

Cuándo no es acoso laboral y sí una situación de conflicto

Lo que a veces te podría parecer acoso laboral, posiblemente no lo sea en realidad. Fíjate en las siguientes conductas que pueden resultar similares en determinados aspectos al mobbing, pero en realidad únicamente constituyen situaciones de conflicto.

Una situación de conflicto a veces puede confundirse con una de acoso laboral.
  • Una escala simétrica de coacción o agresión es lo que se da en los casos de conflicto laboral. Sin embargo, en el acoso esta coacción es asimétrica.
  • Un cuestionamiento de la situación es lo que el conflicto laboral termina propiciando. Puede tener un resultado positivo en la empresa, lo que puede resultar productivo –lo que comúnmente se conoce como crítica constructiva–. En cambio, en el acoso laboral los cambios que podrían llegar a mejorar la situación están bloqueados –es decir, se da una crítica destructiva, alejada de cualquier intención de solucionar el supuesto problema–.
  • La intencionalidad de la acción del sujeto activo (agresor) es un aspecto muy importante para determinar la existencia de acoso. Es importante saber también que en determinadas ocasiones el acoso es consecuencia de una situación de conflicto que no se ha resuelto.
  • Los síntomas de estrés en el trabajo se pueden dar tanto en escenarios de conflicto como en situaciones de acoso. Resulta necesario tener en cuenta la intencionalidad del el acosador (sujeto activo).
  • El aspecto puntual que caracteriza las situaciones de conflicto. La conducta en el acoso es continuada.
  • Cuando las condiciones del trabajo son negativas, tienes que atender a otros requisitos o a las razones que han provocado dicha situación. Es importante tener en cuenta esto, porque los aspectos negativos pueden darse en ambos escenarios.
  • La personalidad tanto del agresor (sujeto activo) como de la víctima (sujeto pasivo) es un factor importante a tener en cuenta. Puedes encontrarte con un superior jerárquico que tenga diferentes rasgos de personalidad que pueden hacer difícil la convivencia en el trabajo o la productividad, como también encontrarte con un trabajador cuya personalidad sea más sensible de lo normal.

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En cualquier caso, de los puntos enumerados anteriormente, los más importantes a tener en cuenta son: conducta grave, continuada en el tiempo, objetiva, con resultado lesivo y la intencionalidad del sujeto activo.

“Lo que caracteriza el acoso moral es la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo tratando de destruir su comunicación con los demás, atacando su dignidad con el fin de que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

Lo que cualifica el acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en el propio ámbito profesional. Esta presión psicológica ha de ir acompañada del elemento subjetivo de la intencionalidad y del elemento cronológico de la reiteración”.

STSJ de Andalucía, Granada núm. 2851/2012 de 19 diciembre
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Tipos de acoso laboral en función de las características del sujeto activo (horizontal, vertical, bossing…)

Al analizar los sujetos activos del acoso, puedes encontrarte con diferentes tipos: acoso horizontal, vertical ascendente y vertical descendente.

Acoso laboral vertical descendente o bossing

El acoso vertical descendente o bossing es una conducta de acoso llevada a cabo por un superior jerárquico. Generalmente, en situaciones de acoso laboral, el acosador posee alguna característica que le dota de poder sobre la víctima. Es por ello que generalmente este tipo de acoso es el más frecuente en el ámbito laboral.

Acoso laboral vertical descendente,
En el acoso laboral vertical descendente, el acosador suele tener una posición jerárquica superior a la víctima.

Acoso laboral horizontal

El acoso horizontal es el que se produce entre dos trabajadores que se encuentran en el mismo nivel jerárquico.

Acoso laboral vertical ascendente

El acoso laboral vertical ascendente se produce por una persona con un nivel jerárquico menor. Es el caso menos común, pero puede darse perfectamente. Podemos poner como ejemplo cuando un trabajador acosa a un superior para mejorar su situación en la empresa –mediante un ascenso, por ejemplo–.

Acoso laboral por personas ajenas a la empresa

Fuera de los supuestos que acabamos de mencionar, paralelamente puedes encontrar casos de acoso laboral por personas ajenas a la propia organización. Se pueden dar situaciones en las que el acoso se produce por trabajadores de empresas ajenas a la de la víctima, pero que comparten el mismo espacio laboral, en virtud de las diferentes formas de organización laboral.

Acoso laboral por parte de clientes

Dentro de estos supuestos, aunque no de manera tan frecuente o difícilmente demostrable, se podría dar el acoso laboral por clientes de la empresa, cuando por ejemplo, se produce acoso sexual de un cliente y existe una pasividad por parte del empresario e incluso incitación al silencio, que podría originar una responsabilidad.

Acoso laboral mixto

El acoso mixto se puede producir cuando coexiste el vertical (descendente) y el horizontal. Se aúnan comportamientos hostiles por parte de un superior jerárquico y por parte de los compañeros de la víctima.

Acoso laboral vertical ascendente.
Acoso laboral vertical ascendente se da en aquellos casos en los que un subordinado resulta ser el acosador y la víctima su superior…se dan, aunque con mucha menos frecuencia.
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Tipos de acoso en función de las circunstancias específicas de la víctima (el sujeto pasivo): el acoso discriminatorio

Tras haber definido el acoso laboral como un acoso genérico, que también se puede definir como puro, simple o moral, la definición del acoso discriminatorio como característica diferenciadora se vuelve fundamental.

Definición de acoso discriminatorio

El acoso discriminatorio es todo aquél que está relacionado con una causa de discriminación. Además de afectar o lesionar la dignidad y la integridad moral, el aspecto diferenciador de este tipo de acoso es la concreción del concepto de igualdad.

Como todo acoso laboral, es una conducta no deseada que sufre el trabajador objeto de discriminación. Tiene como objetivo la de atentar contra su dignidad, creando un ambiente en el trabajo que termina siendo intimidatorio y ofensivo.

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La discriminación supone tratar al otro como una persona de menos valor, lo que lleva a una desigualdad injustificada y desproporcionada, además de atentar contra la dignidad, ya que conlleva a su vez una minusvaloración de esa persona.

Podemos diferenciar diferentes motivos de discriminación en el ámbito laboral, entre los que podemos encontrar: discriminación por edad, discapacidad, raza, etnia, color, orientación sexual, sindicación, ideología, opiniones políticas, entre otros.

Diferentes manifestaciones del acoso discriminatorio

El principio de igualdad viene reflejado en el artículo 14 de la Constitución Española. El precepto recoge por un lado, la “igualdad ante la ley” y de otro, la prohibición de discriminación “por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Acoso discriminatorio.
Acoso discriminatorio por: sindicación, edad, género, racial o étnico, religión, convicción e ideología, discapacidad, orientación sexual…como puedes ver, los hay de todos los tipos, parece que cualquier excusa es buena para el acoso laboral.

Con respecto a la discriminación laboral, existe una amplia normativa en la protección de derechos laborales básicos.

“En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”

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Artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores
Discriminación por sindicación

La represalia de las acciones sindicales de los trabajadores es un tipo de acoso discriminatorio. El derecho sindical a participar en una huelga no puede ser razón de discriminación en el ámbito laboral.

Discriminación por edad

La discriminación conectada con la edad del trabajador se produce cuando el acoso produce una presión indebida e ilícita, que el trabajador no tiene que soportar, para que éste acepte la jubilación anticipada o un cambio de estatus en la empresa.

Discriminación por razón de género

La discriminación por razón de género tiene su origen en la percepción social que se tiene de la diferencia sexual en la sociedad, por los estereotipos sociales que terminan minusvalorando a un sexo, el femenino, frente al otro.

El acoso discriminatorio por género.
El acoso discriminatorio por género, especialmente hacia la mujer, sigue dándose con bastante frecuencia.

Se encuentra estrechamente relacionado con la maternidad y con el ejercicio de las responsabilidades familiares, que se concreta en cambios de funciones y un peor trato por parte del empleador, vinculados a la reincorporación de la trabajadora tras el período de bajas por embarazo o maternidad.

“El objetivo del acosador no es sino la manifestación de su desprecio por las mujeres, la desconfianza en sus capacidades y el valor social secundario que en su opinión estas deben seguir ocupando; y en el fondo, en la motivación de dicho comportamiento no existe, o no existe solo, o no existe predominantemente, un deseo sexual sino una finalidad de dominio o de afirmación de poder”.

La STSJ Andalucía, Sevilla, 119/2010, de 19 de enero
Discriminación en relación con el origen racial o étnico

El racismo, la xenofobia y la discriminación también pueden ser susceptibles de provocar conductas, que de manera continuada puedan suponer un caso de acoso discriminatorio.

Es importante saber que gran parte de las víctimas de discriminación por razón de origen racial o étnico en el trabajo, no quiere o no se atreve a denunciar estas situaciones. Probablemente, porque la situación jerárquica y laboral en la que se encuentran, pueda influir a la hora de denunciar este tipo de acoso discriminatorio.

A modo de ejemplo, una conducta que se puede calificar de discriminatoria sería la de un sujeto activo acosador que se dirige constantemente hacia un compañero o compañera haciendo comentarios despectivos y burlándose haciendo alusión a su origen.

Pero es importante saber que existen mecanismos para frenar y sancionar estas conductas, ya que son conductas que ningún trabajador ni trabajadora tiene la obligación de soportar.

Discriminación en relación con la religión

La libertad religiosa se traduce en el derecho a manifestar libremente tu religión.

Es importante el matiz de la reciente Sentencia del TJUE de 14 de marzo de 2017, al considerar la posibilidad de que las empresas prohíban el uso del velo islámico en el ámbito laboral.

La Sentencia se manifiesta al respecto por el caso de una trabajadora en Bélgica que demanda a una empresa por haberla despedido, por llevar un velo islámico durante su jornada laboral. La empresa había aprobado un reglamento interno en el que se prohibía llevar símbolos visibles que mostrasen las convicciones de los trabajadores, tanto políticas como religiosas y filosóficas. La trabajadora no cumplió con lo establecido en dicho reglamento, por lo que la despidieron.

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Es importante el matiz que hace el TJUE al considerar que no supone una discriminación el haber despedido a la trabajadora, porque “trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone en particular, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria”.

Otro importante matiz es que el TJUE deja la última palabra a los jueces nacionales, que deberán evaluar en cada caso concreto la proporcionalidad de prohibir el uso del velo y considerar cuando es discriminatorio o no.

Fuera del caso concreto analizado, en los supuestos donde se despide a un trabajador o a una trabajadora por razón de la religión, si bien no estamos ante conductas de acoso, al no cumplirse los requisitos mínimos exigibles, podríamos estar ante una conducta susceptible de considerarse discriminatoria, cuya consecuencia directa sería la vulneración de un derecho fundamental.

Discriminación en relación con una convicción o ideología (o adscripción política)

La libertad ideológica puede llegar a tener un papel importante en algunos casos de acoso laboral (mobbing). A veces, en el seno de una empresa, el trabajador o la trabajadora –con una ideología política determinada– sufre discriminación, experimentando acoso laboral precisamente por esta característica diferenciadora.

Discriminación en relación con la discapacidad

La integración laboral de las personas con discapacidad sigue siendo un aspecto en el que queda mucho camino por recorrer.

En determinadas ocasiones, tanto los superiores jerárquicos como los compañeros y compañeras de trabajo suelen tener prejuicios, basados generalmente en el desconocimiento acerca de las personas con discapacidad.

Las conductas de acoso discriminatorio por razón de discapacidad pueden englobar diferentes comportamientos continuados, como puede ser burlarse de las discapacidades que tiene el trabajador o la trabajadora, por ejemplo, imitándola con el objetivo de ridiculizarla.

La tutela judicial de la persona discapacitada se encuentra más protegida que para la protección de los demás derechos fundamentales.

Las medidas contra la discriminación o acoso discriminatorio por discapacidad son preventivas, reparadoras y resarcitorias.

Discriminación en relación con la orientación sexual

La discriminación por razón de una orientación sexual determinada puede parecerse a la discriminación por razón de raza o etnia, precisamente porque en algunos supuestos ambos comparten la calificación despectiva a la persona víctima de acoso.

Acoso laboral discriminatorio por orientación sexual.
El acoso laboral debido a discriminación por orientación sexual sigue siendo una realidad en nuestros días.

En este caso, además, las ideas sobre el comportamiento que deben de tener tanto hombres como mujeres en el ámbito laboral están arraigadas en el seno de las empresas. Es por ello que muchas trabajadoras y trabajadores, por miedo a ser víctimas de discriminación y violencia, suelen mantener en secreto su orientación sexual.

Las personas transexuales son el colectivo que más discriminación sufre en el ámbito laboral. Son más vulnerables a la hora de sufrir el hostigamiento y el acoso por parte de sus compañeros y compañeras de trabajo.

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¿Podemos considerar el acoso sexual como acoso discriminatorio?

El acoso sexual siempre ha planteado problemas a la hora de determinar si puede ser un tipo de acoso discriminatorio o tiene que percibirse fuera de éste.

El Tribunal Constitucional en su Sentencia de de 13 de diciembre de 1999, aborda la cuestión considerando el acoso sexual también como discriminatorio. Si bien, se refiere al supuesto de que la mujer fuera la víctima del acoso. En su Sentencia establece que no podemos olvidar la conexión que en ocasiones pueda trabarse con el derecho de la mujer a no ser discriminada por razón de su sexo….

“Las anteriores consideraciones conducen directamente a la concesión del amparo pedido por haberse vulnerado tal derecho fundamental de quien lo demanda, sin desconocer por ello, como se advirtió al principio, que el acoso sexual en el ámbito profesional puede también tener un engarce constitucional con la interdicción de la discriminación en el trabajo por razón de sexo (art. 14 C.E.), presente siempre en el trasfondo, por afectar notoriamente con mayor frecuencia y más intensidad a la mujer que al hombre, como consecuencia de condiciones históricas de inferioridad o debilidad de ellas en el mercado de trabajo y en el lugar de su prestación”.

STC 224/1999, de 13 de diciembre

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres considera discriminatorio tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo.

Sin embargo, si atendemos al bien jurídico lesionado (bienes protegidos por el derecho), tenemos que tener en cuenta qué derecho se lesiona en concreto, ya que puede considerarse no una discriminación por razón de sexo, sino una vulneración del derecho a la libertad sexual, la intimidad y la dignidad.

Como todo, tienes que tener en cuenta tu caso concreto. Podemos poner como ejemplo un supuesto de acoso por despecho, donde tras el rechazo de la mujer a las intenciones del pretendiente, comienza una conducta de acoso a la víctima. Al participar varias figuras y no tratarse de un supuesto donde se de una única conducta, el proceso puede llegar a plantearse de una u otra manera.

El acoso sexual, a su vez, además de afectar a las relaciones de poder en el ámbito laboral, puede darse de dos maneras. De un lado, como chantaje sexual, que se manifiesta en un condicionamiento en el trabajo de la persona víctima de acoso. De otro, como acoso ambiental, semejante al acoso moral. Sin embargo, como elemento definitorio cabe aclarar que un único episodio puede considerarse directamente acoso sexual, no tiene por qué darse el requisito de conducta continuada.

Prevención de los riesgos laborales y el acoso

La intervención preventiva en materia de acoso laboral es de extrema importancia. Dicha labor atañe tanto a empresas públicas como privadas.

Por lo tanto, es imprescindible concienciar y formar adecuadamente a los jefes y trabajadores para poder reducir la probabilidad de que se de una situación de acoso y violencia en el trabajo.

Acoso laboral y prevención de riesgos laborales.
La prevención se ha mostrado como uno de los instrumentos más efectivos para evitar los casos de acoso laboral.

De manera expresa respecto al acoso sexual y el sexista, el artículos 46 y 48 LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge esta obligación preventiva. Y determinada jurisprudencia se ha basado en ese artículo de manera directa para fundamentar la prevención de cualquier tipo de acoso.

“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.

Artículo 48 LO 3/2007 para la igualdad real entre mujeres y hombres

De la misma manera en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, se establecen una serie de artículos, los cuales obligan al empresario a implementar una serie de medidas y seguimiento de la actividad preventiva. Es por ello que los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales imponen una serie de obligaciones al empresario que supondría un incumplimiento grave de no llevarse a cabo por parte de éste.

En la Ley del Estatuto del Trabajador se regulan una serie de artículos que delimitan de una manera más clara los derechos de los trabajadores y los límites al poder ejercido por el empresario.

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El Estatuto del Trabajador establece lo siguiente:

“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados”.

artículo 50.1.c) del Estatuto del Trabajador

Como hemos venido diciendo, un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario es razón suficiente para que un trabajador víctima de acoso laboral pueda extinguir su contrato.

De todo lo expuesto, tienes que saber que en el ámbito laboral existen medidas preventivas para evitar el acoso.

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6 pasos que puedes dar si estás sufriendo acoso laboral

Si crees que estás siendo víctima de acoso laboral, te recomendamos que sigas una serie de pasos. Dichos pasos irán encaminados a, en primer lugar, conseguir que el acoso cese y, en segundo lugar, a que se depuren responsabilidades, al mismo tiempo que se aplican las medidas para reparar los daños que has podido sufrir.

Pasos a dar ante una situación de acoso laboral.
Si sospechas que estás siendo víctima de acoso laboral, es muy importante seguir los pasos adecuados para resolver la situación.

Es importante que tengas en cuenta diferentes factores y que en función de éstos sigas los pasos adecuados:

  • Entérate de si en el Convenio Colectivo existe un protocolo de activación para el acoso laboral, de ser así sigue sus indicaciones. Generalmente, en las grandes empresas suele existir un protocolo de activación en caso de que se denuncien conductas aparentes de acoso.
  • Si el acoso laboral ha sido por parte de un compañero, denúncialo a la Dirección de la Empresa. El empresario tiene una serie de obligaciones, entre ellas evitar este tipo de conductas.
  • Si en tu empresa existe la figura de Comité de Seguridad y Salud (artículo 38 Ley de Prevención de Riesgos Laborales), al que puedas acudir en estos supuestos, empléalo para denunciar la situación de acoso laboral. La Ley obliga a la constitución de dicho Comité en aquellos casos en los que el centro de trabajo cuente con 50 trabajadores o más.
  • Siempre podrás comunicárselo al representante de los trabajadores de la empresa, si esta figura no existiese (Comité de Seguridad y Salud).
  • Puedes ir por la vía administrativa para denunciar el acoso a través de la Inspección de Trabajo.
  • El acoso laboral te ha podido llegar a causar inestabilidad psicológica, que haga que sea necesario que acudas al médico para solicitar la baja médica. Existen psicólogos expertos en este tipo de situaciones que te ayudarán a afrontarlo.

Además de estas vías como medio para solucionar la situación de acoso, existe también la posibilidad de emprender acciones legales contra la o las personas responsables del acoso.

Cada caso es diferente y se tienen que tener en cuenta diferentes factores: la relación laboral que tengas con la empresa, la conducta específica de acoso laboral, quién es la persona activa, entre otros. Dependiendo de la situación concreta, se tendría que acudir a una u otra vía.

Resultado de un procedimiento judicial por acoso laboral

Empezando por la responsabilidad del sujeto activo, ésta se regula de manera específica en los diferentes órdenes, por lo que la responsabilidad penal, civil, laboral o administrativa no tienen por qué coincidir necesariamente.

Indemnizaciones por acoso laboral o mobbing.
De las situaciones de acoso laboral se pueden derivar responsabilidades de índole: penal, civil, laboral y administrativa.

Las indemnizaciones no son independientes sino alternativas cuando provienen del mismo acto que ha causado la lesión. Esta es la regla general en estos supuestos.

Responsabilidad del empresario

Cuando el empresario es responsable por los daños derivados de un acoso laboral, la reclamación tiene que hacerse ante los tribunales sociales. De esta manera, las responsabilidades empresariales que suelen exigirse se enlazan con:

  • La extinción indemnizada del contrato,como hemos comentado anteriormente, vía artículo 50 de la Ley del Estatuto del Trabajador.
  • La reclamación contra el despido de la víctima de acoso, solicitando su nulidad.
  • La solicitud del cese de las conductas de acoso.

En estos casos, además es posible reclamar la indemnización adicional por la lesión de los derechos fundamentales que supone todo acoso.

Autores materiales del acoso

Respecto a los autores materiales del acoso (distintos del empresario), responden por los daños y penalmente, pero no cabe responsabilidad contractual con respecto a la víctima como tampoco pueden ser objeto de sanción administrativa.

Asimismo, también cabe la posibilidad de que reclames contra aquéllos su responsabilidad en la jurisdicción civil, si no media vinculación laboral entre la víctimas y ellos (siempre y cuando no sean codemandados en un proceso laboral).

Ahora bien, ser sujeto activo de un acoso laboral es motivo suficiente para su respectiva sanción, incluido el despido disciplinario.

También es importante saber que la responsabilidad en el ámbito de la Seguridad Social cubre las situaciones de necesidad conectadas con la situación de acoso. Y precisamente si se entiende que el origen de éstas se debe a un incumplimiento por parte del empresario de la prevención del acoso, el empresario también tendrá que responder por los recargos de esas prestaciones.

Conclusiones sobre el acoso laboral o mobbing

Tras la información que te hemos facilitado, ya estás en disposición de distinguir la fina línea que separa una conducta que es considerada como acoso laboral de aquellas que son meras situaciones de conflicto. También has conocido los pasos a dar ante una posible situación de mobbing y las diferentes soluciones que tienes a tu disposición en función de tu situación particular.

Consigue la ayuda de un especialista en acoso laboral o mobbing

No sigas sufriendo una situación de acoso laboral o mobbing sin contar con la ayuda de un abogado especializado.

En tu caso de mobbing, para que puedas tomar una decisión con conocimiento de causa, es importante que éste sea estudiado por un abogado especialista en acoso laboral. Hemos tocado aspectos generales y visto los ejemplos más comunes, pero tu situación es única y debe ser estudiada como tal.

Abogados Madrid especialistas
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Abogados Laboralistas Debelare Madrid

Los abogados laboralistas de Debelare Madrid están orientados a una abogacía de calidad, basada en el rigor técnico, espíritu de lucha, perseverancia, honestidad y trato cercano con el cliente. El equipo de letrados laboralistas de Debelare Madrid cree firmemente que una atención jurídica mejor en Madrid es posible; y qué mejor manera de empezar con ella que publicar posts de temática legal –informativos y accesibles– como éste mismo.

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