Abogado de despido objetivo te cuenta las claves desde la perspectiva de la empresa

Para conseguir que el proceso de despido objetivo sea exitoso el abogado laboralista de empresa será una figura esencial para: definir la mejor estrategia, plantear tácticas efectivas, preparar la carta de despido y, con su presencia, resolver posibles situaciones de conflicto.

Aunque cada negocio debe ser estudiado en profundidad –por sus particularidades– a continuación, te explicamos cómo es el proceso de despido objetivo y los motivos por los que es tan importante que cuentes con un abogado laboralista especializado en él.

El abogado recopila información, la analiza y define la estrategia antes de iniciar el despido objetivo

Cuando en tu empresa sea necesario hacer despidos objetivos, tras la primera toma de contacto, lo primero que hará tu abogado es recopilar la información necesaria para analizar la situación empresarial desde distintos ángulos.

Con esto, preparará la mejor estrategia jurídica planteando los diferentes escenarios posibles para llevar a cabo el despido objetivo. El abogado laboralista de empresa examinará, entre otras cuestiones, si existe causa o causas alegables en la carta de despido y, si es más conveniente o necesario hacer un despido individual o un despido colectivo (también conocido como ERE de extinción).

Con todo ello, el abogado te presentará las distintas estrategias viables y te preparará para que tomes la decisión que más convenga a tu empresa.

Provisión de información de la empresa al abogado para su análisis

Tendrá lugar una primera reunión de toma de contacto entre tu empresa, que sopesa realizar despidos objetivos, y el abogado especialista. En ella el letrado solicitará la información y documentación que considere necesaria para poder estudiar la situación.

La primera misión del abogado especialista en despido objetivo será llevar a cabo un análisis de 360 grados. Lo hará desde distintas perspectivas, para tener una visión holística que le permita aportar soluciones completas, posteriormente.

Lo más conveniente para poder realizar un análisis profundo es que el abogado que hayas contratado esté lo mejor informado posible. Debe recibir aquella información que pudiera llegar a tener un impacto en el proceso de despido objetivo y en la empresa a corto, medio y largo plazo. En este primer paso es fundamental una buena coordinación y colaboración entre la empresa y el abogado.

¡El abogado necesita tener una radiografía clara y precisa de tu negocio! Para ello, tendréis que trabajar en tándem. Será un proceso iterativo (cíclico) en el que el abogado solicitará información concreta al mismo tiempo que la empresa deberá mostrar proactividad en proporcionarle datos que pudieran ser relevantes.

Es un proceso iterativo y cooperativo entre abogado y empresa

El abogado suele realizar el análisis en varias fases sucesivas. Tras cada una de ellas es frecuente que surjan nuevas necesidades de información y datos, que la empresa tendrá que proporcionarle. Esto es así porque irá descubriendo situaciones en las que, quizás, el empresario no haya profundizado con anterioridad.

Por todo ello, decimos que no es un proceso lineal, sino que es iterativo y colaborativo entre empresa y abogado. De manera cíclica, tendrán lugar cuantas reuniones sean precisas y un intenso trasiego de información. El número de ciclos dependerá de la complejidad de cada caso. Esto será así hasta que el abogado considere que ya dispone de todo lo necesario para concluir el análisis del escenario actual respecto al despido objetivo.

Naturaleza de los datos a proporcionar y qué departamentos intervienen

En este proceso de recopilación de datos pueden entrar en juego diferentes departamentos de una compañía, desde gerencia, recursos humanos o personal, administración, producción… ¡La conexión es fundamental!

La documentación habitual que te solicitará, entre otra y sin ser una lista cerrada, suele ser:

• Nóminas.
• Contratos de trabajo.
• Documentación contable actual y de años anteriores.
• Estado de cuentas.
• Informes de auditorías.
• Organigramas.
• Gastos empresariales.
• Previsión de ventas.
• Certificado de funciones de los trabajadores.
• Etc.

Cuanta más comunicación clara, fluida y transparente exista, mejor consecución tendrá el resto del proceso.

Cuando el abogado laboralista esté suficientemente documentado e informado del funcionamiento interno de la empresa y sus circunstancias, estará preparado para definir las posibles estrategias de despido. En ellas, incluirá soluciones y alternativas, a la vista de la realidad empresarial.

Definición de la estrategia del despido objetivo

Una vez que se ha analizado la situación de la empresa desde distintos ángulos, el abogado está preparado para definir la posible estrategia para llevar a cabo el despido objetivo, sea individual o colectivo.

El abogado determinará las estrategias viables que considere más adecuadas para cumplir con los objetivos de la empresa. Para ello tendrá en cuenta:

• Posibles causas o motivos de fondo del despido: Una vez que el abogado ha sopesado las posibles causas alegables, definirá cuáles y cuántas son viables de alegar en una futura carta de despido.
• Si se tratará de un despido individual o un despido colectivo: en los casos dudosos, teniendo en cuenta los resultados del análisis, el abogado definirá –empleando sus conocimientos jurídicos, su know-how y su creatividad– si los despidos habrán de hacerse como individuales o colectivos.

En teoría, esta estrategia la podría desarrollar el empresario sin contar con el asesoramiento de un abogado laboralista de empresa. Pero, en la práctica, a esta le suele salir más caro. Esto es porque terminará dedicando tiempo, recursos y energía que, a fin de cuentas, habrán supuesto tener desatendido el negocio. Además, los resultados que obtendrá, seguramente, estarán lejos del grado de optimización que puede llegar a conseguir un buen abogado.

Despido individual frente a despido colectivo

Como primer paso para la definición de cada estrategia, el abogado tendrá que decantarse por una de las 2 vías, despido individual o colectivo. Es común que, lo que inicialmente se ha planteado como varios despidos individuales, acabe siendo un despido colectivo, para evitar que sean considerados fraudulentos. Así mismo, en las situaciones donde se rozan los límites establecidos por la ley, se podría acabar reduciendo el número de despidos para evitar un procedimiento más complejo como es el del despido colectivo.

Para definir este aspecto de la estrategia, tu abogado aprovechará el análisis que ha hecho de la información relativa a:

• Posibles despidos adicionales que estén en el horizonte.
• Previsión de ventas.
• Tecnología a implantar.
• Organización de los distintos departamentos, etc.

Los límites que determina la ley

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece los umbrales para considerar un despido como colectivo cuando, en un periodo de noventa días, afecte al menos:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
• d) Si afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y cuando se cese totalmente la actividad empresarial

Por lo tanto, si:

• Se cumplen los requisitos anteriores, sería un despido colectivo.
• No se cumplen los requisitos anteriores sería un despido individual.

La importancia del cómputo de los noventa días

«El cómo debe computarse el período de 90 días que fija el art. 51.1 ET según jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones: El día del despido del trabajador es el último del plazo de 90 días para computar las extinciones anteriores y poder comprobar si se ha sobrepasado el umbral y si se tuvo que acudir o no a un despido colectivo, convirtiéndose ese día en el primero del cómputo de un nuevo período de 90 días, lo que la ley califica como períodos sucesivos de noventa días, de lo que se infiere que no cabe un cómputo variable de dichos períodos, sino que su final y su origen están fijados en la fecha del despido del trabajador.»

Valorar posibles despidos futuros para evitar que se lleguen a declarar nulos

Si crees que vas a necesitar despedir en un futuro cercano a más empleados, a parte de los despidos que estés planteando, es recomendable tomar precauciones para evitar que pueda considerarse que estás eludiendo las obligaciones de lo que podría ser considerado despido colectivo.

Aquí vuelve a jugar un papel importante el abogado, que podrá hacerte una previsión de futuras medidas a tomar y plazos para ello, siempre cumpliendo la legalidad.

La consecuencia de que una empresa eluda las previsiones del procedimiento del despido colectivo, es que los despidos se declararán realizados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto. De ahí su importancia.

Causas o motivos de fondo para el despido objetivo

Uno de los puntos a tratar dentro de la estrategia a llevar a cabo será el motivo o motivos que se podrán alegar en la carta de despido objetivo:

• Colectivo. Las causas aplicables son las conocidas como ETOP:

  • Económicas.
  • Técnicas.
  • Organizativas.
  • Productivas.

• Individuales. Se pueden alegar igualmente las causas ETOP y, además:

  • Ineptitud sobrevenida.
  • Falta de adaptación.
  • Insuficiencia de consignación para mantener contrato de trabajo en un supuesto específico.

Causas alegables tanto en el despido objetivo individual como en el colectivo

La ley tasa las causas por las que se entiende que las empresas podrán realizar un despido objetivo. En concreto, se diferencian si es un despido por causas:

• Económicas.
• Técnicas.
• Organizativas.
• Productivas.

Cada una de estas causas, alegables tanto en los despidos individuales como colectivos, con más detalle, a continuación.

Causas económicas

Hay causas económicas, según la ley, cuando se deduzca de los resultados una situación económica negativa de la empresa, en uno de estos casos:

• Existencia de pérdidas actuales o previstas
• Disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, tres trimestres consecutivos respecto a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Se podrán alegar causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los:

• Medios de producción.
• Instrumentos de producción.

Causas organizativas

Organizativas, cuando se produzcan cambios en los:

• Sistemas y métodos de trabajo.
• Modos de organizar la producción.

Causas productivas

Según el artículo 51 del ET, se entiende que existen causas productivas, cuando haya cambios en la:

• Demanda de los productos o servicios de la empresa.

Causas que se pueden alegar únicamente en el despido objetivo individual (además de las ETOP)

El artículo 52 del Estatuto estipula que, además de por las causas ETOP, el contrato también podrá extinguirse por:

• Ineptitud sobrevenida.
• Falta de adaptación.
• Insuficiencia de consignación para mantener contrato de trabajo en un supuesto específico.

Entramos más en detalle, en los subepígrafes siguientes.

Ineptitud sobrevenida

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

«La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo».

La STS\Pleno 23 de febrero 2022 (rec. 3259/2020) establece que, cuando la Entidad Gestora ha descartado declarar al trabajador afectado en situación de invalidez permanente en ninguno de sus grados, el informe emitido por un servicio de prevención ajeno no es suficiente para validar la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida.

Falta de adaptación

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Teniendo en cuenta las siguientes condiciones que deben cumplirse:

• Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
• El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
• La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

«La Reforma laboral de 2012 realizó una modificación importante en ese apartado b) del art. 52, pues aunque seguía definiendo la causa de esta extinción, basada en la ‘falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables’, reforma lo relativo a la formación del trabajador para adaptarse a los cambios operados, pasando a ser obligatoria y a cargo de empresario, al disponer que: ‘previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, y dos que ‘el tiempo dedicado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo’. También se reforma el momento inicial del cómputo del plazo de dos meses para extinguir, estableciéndose que ‘la extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación’.

En esta causa de extinción la regla general es que el trabajador es el que tiene que adaptarse a la empresa, y en concreto al cambio tecnológico impuesta por ella, con el único límite de que éste sea razonable. La pregunta es: ¿puede ser viable el despido por falta de adaptación una vez transcurrido en exceso ese plazo de dos meses previsto para la adaptación?»

Insuficiencia de consignación para mantener el contrato de trabajo en un supuesto específico

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Determinación de las causas de despido que puede alegar la empresa

El abogado analizará si existen posibles causas para alegar en un despido objetivo.

Muchas veces ocurre que la causa inicial planteada por el empresario no coincide con la finalmente decidida. Bien porque no sea real a la vista de la documentación o bien porque sea de difícil justificación.

También es frecuente que el abogado proponga, no solo alegar una única causa, sino acogerse a varias causas para hacer más contundente el despido y tener más carga probatoria.

En ciertas ocasiones, tras analizar la información y documentación, el abogado no detecta ninguna posible causa objetiva. Cuando es así, planteará una o varias alternativas, posiblemente otro tipo de despido diferente al objetivo.

Presentación de informe con simulaciones de las distintas estrategias posibles para la toma de decisión final por parte del empresario

Una vez determinada la/s estrategia/s para llevar a cabo los despidos que necesitas, tu abogado te elaborará un informe detallándolas.

En ocasiones, varias estrategias podrían estar alineadas con los intereses de la empresa. Será la empresa la que decida cuál es la más adecuada.

En ese informe, te presentará la/s estrategia/s con sus respectivas modelizaciones que incluirán aspectos tanto cuantitativos como cualitativos:

• Impacto económico de los despidos, con simulaciones de:
  • Indemnizaciones en diferentes supuestos.
  • Su repercusión fiscal.
  • Amortización del coste del trabajador despedido, teniendo en cuenta:
    • Coste mensual en sueldo y seguros sociales.
    • Productividad del trabajador (beneficios que genera para la empresa).
    • Indemnizaciones que habría que pagarle.
• Impacto empresarial de los despidos a nivel organizativo.
• Pasos que habría que seguir con la estimación aproximada de tiempo de cada uno de ellos.

En definitiva, el abogado desglosará la información que necesitas para tomar tu decisión. Expondrá los pros y los contras de cada situación. De esta manera, la empresa podrá elegir la estrategia más adecuada de manera argumentada. Con ello, se daría paso a la elaboración de tácticas y realización de los preparativos necesarios para formalizar los despidos (siguiente epígrafe).

Tácticas y preparativos para la formalización del despido

Hay veces que antes de redactar la carta de despido se necesita un informe pericial (en los casos más complejos) que será la base de esa carta.

Una vez definida la estrategia a seguir y tener clara la causa/causas a alegar, toca que tu abogado prepare la carta de despido.

Además, también establecerás con tu abogado los posibles márgenes de negociación con el trabajador.

Obtención de informes técnicos, valoraciones y periciales necesarios

En asuntos complejos o muy técnicos, es preciso contar con informes periciales específicos que acrediten el cumplimiento de las causas que darán lugar al posterior despido.

Los informes más habituales son de: economistas, ingenieros, informáticos, en definitiva, cualquier personal técnico que llegara a ser necesario dada la actividad de la empresa.

La carta de despido

Un abogado laboral de empresa experimentado sabe que la redacción de la carta de despido tiene que ser precisa. Es el documento más importante, en el que se basará todo el proceso. En su elaboración, la pericia del abogado tendrá un gran peso.

Los letrados –y jueces– siempre decimos que los datos que no recoja la carta de despido no existen.

Aunque seguramente hay personas cualificadas en tu empresa o tengas contratada una asesoría externa que puedan elaborar la carta de despido, lo ideal es que sea redactada por un abogado laboralista de empresa. Este prestará gran atención a los:

• Datos esenciales que deben figurar en la carta de despido
• Requisitos formales que debe cumplir la carta de despido

La importancia de incluir todos los datos fundamentales en la carta de despido para evitar alegaciones de indefensión

Tu abogado laboral de empresa se asegurará de incluir los datos necesarios en la carta de despido.

En caso de omisión de alguno de ellos, puede ser utilizado por el trabajador (o su abogado) en el proceso judicial para alegar indefensión.

Una carta de despido completa y redactada por un profesional jurídico es fundamental para defender correctamente la postura empresarial en un juicio posterior.

A modo ilustrativo, te decimos algunos de los datos básicos que hay que incluir en la carta de despido objetivo:

• Datos identificativos completos y correctos del trabajador y de la empresa.
• Fecha de la comunicación.
• Fecha de efectos de la decisión extintiva.
• Motivos de fondo debidamente justificados y detallados.
• Cuantificación de la indemnización de 20 días (en caso de no poder abonarla por insolvencia, hay que especificar el motivo concreto de la falta de liquidez).
• En caso de tener que dar copia de la carta a los representantes de los trabajadores, según explicaremos en detalle más adelante, también lo debes dejar explícitamente recogido en la carta de despido y se recogerá el nombre y firma del representante legal al que se da la copia.
• Firma en señal de recibí del trabajador despedido.

Requisitos formales de la carta de despido

Tu abogado te informará de las formalidades legales que se deben cumplir con la carta de despido y que son:

• Conceder preaviso de 15 días al trabajador.
• Comunicar por escrito el despido.
• Pagar la indemnización en el momento de la comunicación.

De omitir alguna, puede dar lugar a la improcedencia del despido.

La consecuencia de incumplir los requisitos formales queda clara en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 24 de mayo 2021 (recurso 278/2021) cuando dice «…el despido objetivo por causas económicas es improcedente por incumplimiento de los requisitos formales por insuficiencia de la carta de despido al limitarse a señalar la cifra de pérdidas de dos años y a comunicar la decisión de cerrar una unidad, sin indicar ningún motivo para adoptarla».

Preaviso de 15 días en el despido objetivo

Al tratarse de un despido por causas objetivas, la empresa debe conceder al empleado un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la carta de despido hasta la fecha de efectos del mismo.

Puedes omitir los 15 días de preaviso, siempre y cuando los abones al trabajador en su finiquito, sin que esto dé lugar a la improcedencia.

Según la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 21 de marzo de 2014, recurso 1994/2013: el incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso de 15 días no conlleva se declare la improcedencia del despido, si bien tal omisión tiene como consecuencia el abono de salarios del periodo de preaviso omitido. Es decir, la única consecuencia de la falta de preaviso es la obligación de pago de los salarios correspondientes a dicho periodo.

La ley contempla un permiso de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, dentro del plazo de preaviso, sin pérdida de retribución.

IMPORTANTE: El hecho de que el trabajador haga uso del permiso para buscar un nuevo trabajo no supone conformarse con el despido. Podrá impugnar la decisión.

Comunicación escrita

La carta de despido debe ser entregada por escrito al trabajador. Es decir, se recomienda evitar los despidos verbales a toda costa, si quieres que tu empresa salga bien parada.

Consecuencia: el incumplimiento por el empresario del requisito formal de comunicación escrita del despido, sin apurar todas las garantías y formalidades para que su decisión llegue a conocimiento del despedido puede originar la consideración de despido improcedente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 25 de enero de 2000, recurso 856/1999).

Pago de la indemnización al trabajador

Los puntos clave a tener en cuenta respecto a la indemnización son:

• 20 días por año de servicio.
• Transferencia el día de la entrega de la carta de despido, como muy tarde.
• Es legal que la persona despedida reciba el dinero en su cuenta con posterioridad al día de la transferencia.
• Qué pasa si la empresa no tiene liquidez para afrontar la indemnización.
• Recibir y hacer uso de la indemnización no implica la conformidad con el despido.

20 días por año de servicio es lo que le corresponde de indemnización al trabajador

Debes poner a disposición del trabajador (pagarle) la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Abonar la indemnización el día de la entrega de la carta de despido como muy tarde

¡Atención!, la indemnización hay que abonarla, como muy tarde, el día de la entrega de la carta de despido (y no cuando el despido surta efectos). Esto es de suma importancia. Normalmente, el pago se hace el mismo día de la entrega de la carta de despido, no antes, incluso en el mismo momento, simultáneamente mientras se firma.

Está dentro de la legalidad que la persona despedida reciba el dinero en su cuenta con posterioridad al día de la transferencia

La Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 2018 (recurso 2826/2016) ha establecido que en despido objetivo la simultaneidad no se ve afectada si la transferencia bancaria de indemnización se efectúa el mismo día y fecha de efectos de carta de despido, pero la dispone (recibe el dinero en su cuenta bancaria) el trabajador con posterioridad.

Qué hacer si la empresa no tiene liquidez para afrontar la indemnización

Es posible que tu empresa no tenga liquidez suficiente para abonar esta indemnización. Si el despido se basa en una mala situación económica, habrá que indicarlo debidamente en la carta de despido. A pesar de esto, el trabajador podrá exigir el abono de esa cantidad.

La sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2005 (rec. 5470/2004) lo aclara. Cuando no se pone a disposición la indemnización de forma simultánea con la entrega de la carta de la indemnización legalmente prevista, invocando la empresa precisamente esa mala situación, entiende el Tribunal Supremo que no hace falta que la empresa acredite de manera exhaustiva la existencia de falta de liquidez o el desequilibrio económico invocado para que pueda operar la excusa del cumplimiento del requisito. Basta con que se invoque con el suficiente detalle en la carta y que ante una eventual negación por parte del trabajador de la realidad de esas dificultades que impiden la puesta a disposición, se ofrezcan elementos suficientes para entender que fue adecuadamente utilizada la excepción.

Por otro lado, la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2022 (recurso 3862/2019) entiende que, cuando no se pone a su disposición la cantidad por falta de liquidez, no es defecto formal de la carta de extinción del contrato por causas objetivas la falta de expresión de la cuantía de la indemnización por extinción del contrato (aplica doctrina recogida en la STS de 13 de marzo 2012, rec. 743/2011).

Recibir y hacer uso de la indemnización no implica la conformidad con el despido

IMPORTANTE: El hecho de que el trabajador reciba la indemnización y haga uso de ella no supone conformarse con el despido. Podrá impugnar la decisión. Si un juez llegase a considerar el despido como nulo, y el trabajador tuviera que ser readmitido, este deberá devolver la indemnización recibida.

Preparativos tras la redacción de la carta de despido

Una vez elaborada la carta de despido, tendrás que valorar ciertos preparativos, que a modo de ejemplo te exponemos:

• Decidir si deseas que el abogado te acompañe en la entrega de la carta de despido. Nuestra experiencia nos dice que el momento de la entrega de despido puede ser desagradable para el empresario, por ejemplo, si le une una relación estrecha con el empleado o si el trabajador fuera conflictivo. La presencia de un abogado no es obligatoria (algunos empresarios prefieren hacerlo por sí mismo), pero sí es muy recomendable que un profesional te acompañe y asesore, por si surgiera algún contratiempo. A fin de cuentas, los abogados de empresa estamos acostumbrados y poseemos los conocimientos jurídicos para lidiar con estas situaciones delicadas, poniéndoles solución. Sabemos cómo responder ante posibles reacciones adversas que el trabajador pudiera tener al ser despedido.
• Imprimir dos copias de la carta de despido, una para tí y otra para el empleado. Nota: revisar caso especial en el punto siguiente (3).
• Hay un caso particular cuando el despido es individual, es por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) y la empresa cumple las condiciones para estar obligada a tener RLT (Representación legal de los trabajadores). En estos casos, será necesario tener localizados a los RLT para que estén presentes en la entrega de la carta de despido. Y recuerda sacar copias adicionales para ellos.

• Asegurar que la empresa va a disponer de los medios necesarios para realizar el pago correspondiente a la indemnización que le corresponde al trabajador.

• Tener preparados a 3 testigos en caso de que el trabajador se niegue a firmar. Te recomendamos que sean imparciales. Estos pueden ser empleados o personas ajenas a la empresa. Tu abogado te recomendará quienes son los más óptimos, dadas las circunstancias concretas. ¡No tienen mucha implicación: sólo constatarán la entrega de la carta!

Establecimiento de márgenes de negociación con el trabajador

Como preparativo, antes de formalizar el despido, los empresarios suelen necesitar establecer los rangos de negociación de cada uno de los escenarios que se puedan dar. Esto es así porque “en frío” se suelen tomar este tipo de decisiones con más cordura.

El abogado ya te habrá pasado un informe con la simulación de los distintos escenarios que se pueden dar en el proceso de despido objetivo.

Dichas simulaciones te proveerán de datos cuantitativos –por ejemplo, las indemnizaciones– y cualitativos, estos últimos también a tener en cuenta para una posible negociación con el empleado. Lo más habitual es fijar un mínimo y un máximo de las cantidades que la empresa podrá asumir como indemnización. Dicho rango será utilizado según sea la presión negociadora del trabajador. Los aspectos cualitativos podrán servir como elemento accesorio para apuntalar las propuestas que hagamos.

Formalización del despido

De cara a formalizar el despido, se debe tener en cuenta si la empresa, dentro de la estrategia marcada, pretende hacer un despido individual o colectivo, si es:

• Individual, la formalización comienza y finaliza con la entrega de la carta de despido.
• Colectivo, deberá seguirse un procedimiento especial previo que culminará con la entrega de la carta de despido.

La entrega de la carta de despido al trabajador

Ha llegado el momento de formalizar el despido.

En este momento, ya tendrás preparadas las copias de la carta de despido, el justificante de pago de la indemnización y preparados a los 3 testigos seleccionados, por si fueran necesarios.

Como previamente habías decidido que el abogado te acompañase, ya lo tienes a tu lado, por si llegases a necesitar que te de cobertura.

Sobre la mesa tendrás las copias de la carta de despido y el justificante de pago de la indemnización, listos para ser firmados en cuanto avises al trabajador.

Llamarás al empleado y te reunirás con él (y tu abogado) explicándole, sin rodeos, la decisión tomada por la empresa y los pormenores de lo que ello supone.

Según cada circunstancia, este momento puede ser más o menos tenso. Pero, tu abogado sabrá reaccionar ante posibles reacciones beligerantes que pudiera tener el trabajador.

Si el trabajador firma

Tras comunicarle el despido, tendrás que asegurarte de que el trabajador firme las copias de la carta de despido, en señal de recibí.

Te quedarás con la copia ya firmada. Guárdalo bien porque es el justificante con el que contarás para demostrar que la comunicación del despido se ha hecho dentro de la legalidad, y la fecha en que tuvo lugar.

Si el trabajador se niega a firmar

Si se niega a firmar, deberás hacer pasar a los tres testigos que tienes esperando en otra sala, para que se identifiquen y firmen como que están presenciando la entrega de la carta. ¡Estando bien preparado con los testigos, habrás resuelto este contratiempo!.

Cuando es despido individual por causas ETOP y hay RLT en la empresa: comunicación obligatoria a los RLT

Recuerda que si el despido es individual, por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) y la empresa está obligada a tener RLT (Representación Legal de los Trabajadores), en este momento debes darles a los RLT ) copia de la carta de despido. Es recomendable que la firmen en señal de haberla recibido. Habitualmente se hace en mismo acto, con el trabajador despedido presente.

Consecuencia de no dar copia a la RLT

No dar copia a la representación de los trabajadores conlleva la improcedencia del despido. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo, Sala de lo Social en sentencia de 17 de mayo de 2022 dictada en el recurso núm. 2894/2020.

Procedimiento a seguir en el despido colectivo

El procedimiento que marca la ley a seguir en el despido colectivo es bastante largo, tedioso y lleno de complejidad técnica. Esto es así, especialmente, si lo comparamos con el del despido individual. Por ello, casi en la totalidad de los casos, guía el proceso un abogado especialista en derecho laboral de empresa. Tras un largo proceso culminará, al igual que en el despido individual, con la entrega de la carta de despido.

IMPORTANTE: la descripción del procedimiento y los requisitos a cumplir necesarios para llevar a cabo un despido colectivo los describimos a continuación. Está redactado para dar una visión general pero no pretende ser un listado pormenorizado ni un manual o una guía a seguir.

El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

• El período de consultas se inicia con la comunicación de la empresa a la RLT de su intención de iniciar un despido colectivo. Debe incluir:

  • Causas del despido colectivo.

  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.

    OJO: Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  • Fecha prevista para la realización de los despidos.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  • Va acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido y de la documentación contable y fiscal así como los informes técnicos.

• Los trabajadores forman una comisión negociadora. Su composición depende del número de centros afectados por el ERE y de la existencia o no de representantes de los trabajadores de cada centro:

  • Pueden ser secciones sindicales si tienen representación mayoritaria en los comités de empresa o delegados de personal de los centros afectados por la medida.
  • Si no hay secciones sindicales o estas no tienen representación mayoritaria en los comités de empresa o delegados de personal de los centros afectados por la medida. Si:
    • Es solo un centro de trabajo el afectado, podrán ser comité de empresa, delegados de personal o una comisión de 3 trabajadores elegidos.
    • Son varios los centros de trabajo afectados, podrá ser el comité intercentros o una comisión representativa de los centros afectados.
• Se deben tratar las posibilidades de evitar o reducir los despidos y/o reducir sus consecuencias (por ejemplo con medidas de recolocación, formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad).
• Tiene por objeto llegar a un acuerdo. Se debe negociar con buena fe.
• Se debe fijar un calendario de reuniones: mínimo 2 en empresas de hasta 50 trabajadores y 3 en empresas mayores. Se debe levantar acta de cada reunión.
• Durará entre 15 días (empresas de menos de 50 trabajadores) y 30 días naturales.
• Las partes pueden dar por finalizado el periodo de consultas, sin agotar el plazo, tanto con acuerdo como sin acuerdo.

La autoridad laboral

• Habrá recibido del empresario copia de la comunicación a la RLT de la apertura del período de consultas.
• Velará por la efectividad del periodo de consultas y puede dirigir recomendaciones, advertencias y propuestas. Estas no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento.
• Puede hacer actuaciones de mediación o arbitraje, a petición de las partes, con la asistencia y apoyo de la Inspección de Trabajo.
• Da traslado de la comunicación a la Inspección de Trabajo y al SEPE.
• Recabará un informe de la IT sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. Debe emitir el informe en un plazo máximo de 15 días contados desde la comunicación de la empresa de haber finalizado el periodo de consultas.
• Debe constatar la documentación y comprobar si existe fuerza mayor como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo.
• Podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible nulidad.

La finalización del periodo de consultas

• El empresario comunicará a los 15 días, desde la fecha de la última reunión con la comisión negociadora de los trabajadores, su decisión a la autoridad laboral y a la RLT. Si no lo hace en este plazo, el procedimiento de despido colectivo entero se considerará como caducado. Si se ha hecho la comunicación en plazo, habrá 2 supuestos, si:

  • Hay acuerdo, entonces:
    • Se requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales o de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
    • La empresa dará copia íntegra del acuerdo a la autoridad laboral.
  • No hay acuerdo, en este caso:
    • La empresa tendrá que presentar a los RLT y a la autoridad laboral su decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones.
• Tras la comunicación, el empresario puede proceder a notificar los despidos a los trabajadores afectados y entregar las cartas de despido, individualmente, a estos (de la misma manera que en el despido individual).
• No es necesario entregar copia a los representantes de los trabajadores. Esto es así porque ya son conocedores del acuerdo o, a falta de este, de la decisión de la empresa.

Obligaciones de la empresa en casos particulares

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

Posibles escenarios en los que alguna de las partes puede impugnar el despido objetivo

Existen ocasiones en las que alguna de las partes implicadas puede impugnar la decisión del despido objetivo, dentro del procedimiento a seguir o al finalizar este.

Veamos las acciones que pueden llevar a que no prospere el proceso de despido o que sea impugnado, una vez formalizado.

Impugnación del despido individual (por parte del trabajador afectado)

El trabajador despedido puede encontrarse en desacuerdo con los motivos de la carta de despido alegados por la empresa o con los motivos formales utilizados.

Plazo

El trabajador dispone de un plazo para impugnación:

• De 20 días hábiles comenzando a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo –no desde la fecha del preaviso mediante la carta de despido–.
• El trabajador puede anticipar el inicio de acciones desde el momento del preaviso.
• Es un plazo de caducidad (no de prescripción).
• No se computan sábados, domingos ni festivos de la sede del juzgado donde haya que presentar la demanda (referencia: artículo 103 LRJS y artículo 121 LRJS).
• El mes de agosto es hábil.
• El plazo quedará suspendido desde la presentación de la papeleta de conciliación (requisito previo obligatorio) hasta la celebración del acto de conciliación o el transcurso de 15 días.

Fases de impugnación del despido individual por parte del trabajador afectado

La impugnación individual por el trabajador afectado consta de 2 fases, bien diferenciadas. Veámoslas a continuación.

Fase administrativa

La fase administrativa comienza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio de conciliación laboral de la provincia correspondiente –por ejemplo, en Madrid sería el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)–.

La competencia territorial para la conciliación será el lugar de prestación de servicios o el domicilio de la empresa o el trabajador, a elección de trabajador.

El SMAC correspondiente citará a la empresa y, este acto, podrá resolverse:

• Con acuerdo: el procedimiento se finalizará con este trámite.
• Sin acuerdo: el trabajador presentará la demanda ante los Juzgados de lo Social del domicilio de la empresa o del lugar donde prestaba sus servicios.

Fase judicial

En caso de que no haya habido acuerdo, se judicializará el asunto.

La competencia territorial del Juzgado de lo Social será el lugar donde se prestaban los servicios por el trabajador o el domicilio de la empresa (no el domicilio del trabajador).

Has de saber que en este proceso:

• No es obligatoria la asistencia letrada ni de procurador
• El mes de agosto también es hábil
• El trabajador podrá acumular de despido la acción de reclamación de las cantidades pendientes de cobro a esta demanda.
• El trabajador debe incluir en la demanda: su antigüedad en la empresa, categoría profesional, salario, modalidad del contrato, jornada, fecha del despido, hechos alegados por la empresa en la carta de despido y debe mencionar si el trabajador ostenta o ha ostentado el cargo de representante legal sindical de los trabajadores.
• Es frecuente que el trabajador codemande al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), junto a la empresa, si tiene sospechas de que la empresa pudiera ser insolvente o esté en concurso de acreedores.

¿En cualquier momento del proceso judicial se puede llegar a un acuerdo? Sí.

El proceso judicial tiene diferentes etapas bien diferenciadas. Esquemáticamente son:

1. Presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social correspondiente.
2. Admisión a trámite de la demanda por el Juzgado y señalamiento de conciliación judicial y juicio (suelen ser en el mismo día)
3. Conciliación judicial ante el LAJ (Letrado de la Administración de Justicia -antiguo secretario judicial) para evaluar si es posible llegar a un acuerdo entre empresa y trabajador

4. Juicio. Si no se llega a un acuerdo judicial ante el LAJ, se entrará a juicio.

   Es importante explicar y conocer el desarrollo del juicio para tu mejor entendimiento del mismo. Éste se desarrollará, básicamente, en 3 fases:

   1. Ratificación de la demanda por el trabajador y contestación oral de la demanda por la empresa.
   2. Fase probatoria: proposición y práctica de las pruebas.
   3. Conclusiones de ambas partes valorando las pruebas practicadas.
5. Sentencia. El Juez dictará sentencia del procedimiento de despido objetivo individual declarando este como procedente, improcedente o nulo.
6. Listado de lo que se hará constar en la sentencia como hechos probados: la antigüedad, categoría profesional, salario, lugar de trabajo, modalidad del contrato, jornada, fecha y forma del despido, causas invocadas en la carta de despido y si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.

Especial importancia de la probatoria en la fase judicial

Para la empresa es la fase fundamental del juicio que tiene para justificar la carta de despido ante los tribunales.

Hay que estar debidamente preparados con antelación suficiente para saber qué pruebas haremos valer en un proceso judicial.

Reiteramos nuevamente que lo que no conste especificado en la carta de despido no se podrá alegar en el juicio. Por lo que hacer una carta completa será fundamental desde el punto de vista empresarial.

Se puede practicar cualquier prueba, siempre que se justifique al juzgador su utilidad y pertinencia para el pleito, quien lo valorará conforme a su sana crítica.

Las pruebas más habituales en estos procedimientos judiciales suelen ser:

• DOCUMENTAL: entre otros, por ejemplo: documentos contables (preferiblemente presentados en Registros Públicos: cuentas anuales, cuentas de pérdidas y ganancias, balances de situación, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos…), informes de auditorías, declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría, memorias económicas, informes de aptitud del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, informes técnicos sobre las previsiones de pérdidas, informes de gestión, memoria explicativa de las causas ETOP, etc.

• PERICIAL. Es una prueba muy habitual en estos despidos.

  Un buen informe pericial puede hacer que el despido sea procedente.

  Tan importante es obtener un buen informe pericial como su posterior ratificación en sede judicial.

  Los peritos tienen especial credibilidad por 3 motivos: están bajo juramento, son imparciales y tienen un conocimiento en la materia.

  Por ejemplo: economistas, informáticos, médicos, ingenieros…

• INFORMES DE EXPERTOS. La Ley reguladora de la jurisdicción social prevé en su artículo 95 esta prueba, que no es tan habitual utilizar, pero que, en ocasiones, puede resultar muy útil.

  Se trata de un dictamen de un experto en la materia objeto del pleito o, por ejemplo, informes de algún organismo público que pueda arrojar alguna aclaración con la cuestión litigiosa (por ejemplo, Inspección de Trabajo o Prevención de Riesgos laborales, comisión paritaria del convenio…).

• TESTIGO PERITO O TESTIGO CUALIFICADO. Puede ser un auditor, un contable, un responsable financiero… Testificará de manera cualifica sobre los hechos por los conocimientos directos y específicos que tiene en la materia.

La sentencia del procedimiento de despido objetivo individual

El proceso judicial, en caso de no haberse alcanzado un acuerdo conciliatorio, terminará con una SENTENCIA, tras la celebración del juicio.

El juez de lo Social que conozca del asunto, dictaminará si el despido efectuado por la empresa debe calificarse como:

• 1. Procedente: si las causas del despido son conformes a derecho y quedan acreditadas las causas alegadas en la carta de despido, habiendo cumplido los requisitos formales.

  El trabajador, en este caso, recibirá estrictamente la indemnización de 20 días por año que prevé la legislación.

• 2. Improcedente: si las causas del despido no han quedado debidamente acreditadas, no son reales o proporcionales con la decisión extintiva.

  También se considera improcedente si se incumplen los requisitos formales.

  Por ello, es la importancia de estar debidamente asesorado por un abogado laboral de empresa y cumplir las formalidades exigidas por la ley.

  Ante un despido improcedente, la empresa elegirá entre 2 opciones, en el plazo de cinco días después de la sentencia, entre:

  • Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, con abono de salarios de tramitación. En este caso, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida con anterioridad.
  • Abonar la indemnización de 33 días por año (desde el año 2012 en adelante) o 45 días por año trabajado (los años anteriores a la reforma del 2012). Obviamente, tendremos que deducirle al trabajador la indemnización ya cobrada con el preaviso (de 20 días)!

  Deberá existir coherencia de los hechos que aleguemos en la carta de despido.

  La sentencia del Tribunal Supremo de 28 de octubre de 2016 (recurso 1140/2015) declaró improcedente un despido objetivo por haberse llevado a cabo contrataciones posteriores.

  La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido. Aunque el empresario está obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

• 3. Nulo en los siguientes casos:

  • Si tuviera como móvil algunas de de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley
  • Se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador
  • Trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión de la baja maternal
  • Trabajadores que hayan solicitado reducción de jornada por guarda legal
  • Trabajadores que hayan solicitado excedencia por cuidado de hijos
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  Será nulo en estos casos, salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia de guarda legal. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

Impugnación del despido colectivo

Ya hemos visto en el apartado anterior que el despido objetivo colectivo sigue un proceso diferente al individual. También la impugnación es especial y no precisamente sencilla.

En este post, te reproducimos quién puede impugnar el ERE, sin que sirva de guía para ningún proceso judicial concreto.

Tribunales competentes

El tribunal competente vendrá determinado por el ámbito territorial del despido colectivo:

• Tribunal Superior de Justicia, cuando el despido colectivo se limite a una Comunidad Autónoma.
• Audiencia Nacional, cuando el despido colectivo se extienda más allá de una Comunidad Autónoma.

Cuando la Representación Legal de los Trabajadores impugna el despido colectivo

La RLT puede impugnar la decisión de la empresa alegando alguno de los siguientes motivos:

• a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
• b) Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal.
• c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.

La RLT está exenta de acudir al SMAC. Presentará directamente la demanda en el Juzgado correspondiente.

La demanda se planteará frente al empresario y los firmantes del acuerdo (si el periodo de consultas finaliza con acuerdo).

Si una vez presentada la demanda por la RLT, se plantea demanda por la autoridad laboral, se suspende la primera hasta la resolución de la segunda.

Plazo de impugnación para la RLT

El plazo para presentar la demanda es de 20 días desde la:

• Fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, si ha habido acuerdo.
• Notificación de los despidos a los trabajadores (Lo determina la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de marzo de 2022), si no ha habido acuerdo.

Cuando la Autoridad Laboral impugna el despido colectivo

La autoridad laboral puede impugnar la decisión empresarial sólo si hay acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y si aprecia:

• Fraude, dolo, coacción o abuso de derecho por parte del empresario en el acuerdo extintivo.
• Intención de defraudar al SEPE, si el despido tiene por fin obtener indebidamente las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.

Plazo de impugnación que tiene la Autoridad Laboral

La Autoridad Laboral puede demandar en el plazo de 20 días desde que ha finalizado el periodo de consultas.

Cuando la empresa impugna el despido colectivo

El propio empresario puede demandar (cuando la RLT o la autoridad laboral no lo hayan hecho) con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva.

Es la conocida como acción de jactancia: la empresa solicita respaldo judicial de su propia decisión, anticipándose a las reclamaciones individuales.

La demanda se planteará frente a la representación legal de los trabajadores, de no lograrse acuerdo en el periodo de consultas.

La presentación de la demanda por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de las acciones individuales de despido.

La sentencia producirá efectos de cosa juzgada.

Plazo de impugnación que se le concede a la empresa

El plazo de caducidad que tiene el empresario es de 20 días desde que la RLT o la autoridad laboral pudiera haber demandado.

Cuando los trabajadores individualmente afectados impugnan el despido colectivo

Los trabajadores afectados pueden demandar alegando cuestiones de inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legalmente, convencionalmente o en el periodo de consultas, para solicitar la nulidad.

Solo es posible esta demanda en defecto de las 3 anteriores.

Se sigue el mismo proceso de despido individual, con sus 2 fases.

La sentencia determinará, cuando el despido colectivo:

• No haya sido impugnado por la RLT:
  • El despido será nulo, además de las causas genéricas, cuando el empresario no haya realizado periodo de consultas o entregado la documentación exigida al inicio de este.
• Haya sido impugnado por la RLT:
  • La sentencia firme o el acuerdo judicial de la RLT tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos judiciales. Por esto, esta acción queda limitada a cuestiones de carácter individual, que no hayan sido objeto de proceso colectivo.

Plazo de impugnación que se le concede a los trabajadores individualmente afectados

Las demandas individuales se seguirán tras concluir los procedimientos a instancias de la RLT, autoridad laboral o empresa, por lo que el trabajador afectado tiene los siguientes plazos dependiendo de si el despido colectivo:

• No ha sido impugnado por la RLT:
  • El plazo de impugnación de 20 días empezará una vez haya transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción por los RLT.
• Ha sido impugnado por la RLT:
  • El plazo de impugnación individual de 20 días comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo o conciliación judicial.

La sentencia de los procedimientos de impugnación de despido colectivo

En cualquiera de los casos, tras el procedimiento judicial, el juez declarará el despido colectivo como:

• Procedente o ajustado a derecho, cuando el empresario haya cumplido los requisitos formales y de fondo.
• Improcedente, cuando la empresa no haya acreditado la concurrencia de la causa legal que menciona o no cumple con las formalidades del proceso.

• Nulo, si el empresario no ha:

  • Realizado el periodo de consultas.
  • Entregado la memoria explicativa las causas del despido colectivo, así como la documentación contable y fiscal así como los informes técnicos que exige la comunicación de la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral, al inicio del periodo de consultas.
  • Cumplido el procedimiento específico de fuerza mayor con la autoridad laboral.
  • Obtenido la autorización judicial del juez del concurso.
  • Respetado derechos fundamentales y libertades públicas.

  En caso de nulidad, la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo.