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Sucesión de empresas desde un punto de vista laboral por un abogado especialista

Uno de los abogados especialistas en sucesión de empresas de Debelare te explica lo que necesitas saber sobre este tipo de operaciones. Este artículo se ceñirá a cuestiones de índole laboral derivadas de una sucesión de empresa, transcurra esta con normalidad o incluso si llega a ser considerada fraudulenta.

Abogados de sucesión de empresas desde perspectiva laboral.
A la hora de plantear una sucesión de empresas, es fundamental prestar atención a las posibles consecuencias en el plano laboral.

Tu empresa puede estar pasando por un mal momento de liquidez, tener deudas y se te pasa por la cabeza crear una nueva sociedad y llevar a cabo una sucesión de empresas para intentar evitar el pago de todas esas deudas con los proveedores que arrastras.

Sabemos que necesitas soluciones óptimas para salir del agujero, minimizando los posibles riesgos.

En Debelare Abogados podemos ayudarte a encontrar la solución adecuada a tus problemas a través de mecanismos legales, explicándote las consecuencias y riesgos que conllevan estas operaciones. Si lo deseas, puedes contactar con uno de nuestros abogados especialistas en sucesión de empresas aquí.

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Debes tener claro qué se considera una sucesión de empresas fraudulenta, para que sepas identificarla e intentar evitarla, por los riesgos que conlleva para tu empresa.

La sucesión de empresas fraudulenta se da cuando se crea una nueva sociedad a la que se traspasan los activos con el único fin de eludir responsabilidades o el pago de deudas (con Hacienda, Seguridad Social, proveedores o trabajadores).

En definitiva, consiste en “dejar morir” una empresa repleta de deudas y se intenta continuar la actividad con otra sociedad “saneada” –es decir, limpia de endeudamiento– con el único fin de evitar pagar esas deudas.

La consecuencia inmediata si se califica de fraudulenta la sucesión empresarial es la derivación de responsabilidad a la empresa entrante.

Se deben cumplir determinados requisitos para que se considere fraudulenta. Te indicamos algunos indicios típicos y los desarrollaremos en el post:

  • Coincidencia de la actividad económica de las dos empresas.
  • Mismo domicilio social/fiscal o lugar donde se ejerza la actividad.
  • Identidad de clientela.
  • Continuación de la actividad.
  • Coincidencia de los socios, accionistas u órgano de dirección o administración.
  • Transmisión de elementos patrimoniales de la empresa (bienes materiales necesarios para seguir ejerciendo la actividad).

Como empresa, debes tener en cuenta ciertos riesgos en las operaciones de transmisiones societarias.

El efecto más importante de la sucesión empresarial es el mantenimiento de las relaciones laborales (lo veremos a lo largo de este post), debiendo la empresa entrante subrogar a los trabajadores de la saliente.

Mantenimiento de las relaciones laborales en la sucesión de empresa.
El mantenimiento de las relaciones laborales es un punto clave en cualquier sucesión de empresa.

En este sentido, pueden darse dos supuestos, en caso de que la relación laboral esté:

  • Vigente al momento de la sucesión
  • Recién extinguida al momento de la sucesión

La nueva empresa debe asumir los contratos de trabajo de los empleados que estén de alta en la empresa saliente. Esto es así si al momento de la sucesión la relación laboral está vigente.

Riesgo para la empresa

En el caso de que la empresa entrante desee extinguir las relaciones laborales de uno o más trabajadores, y no subrogarles, se expone a que le puedan reclamar por despido improcedente. En ese caso, deberá indemnizarlos con arreglo a la antigüedad que los trabajadores tengan desde el inicio de su relación con el cedente.

Si la relación laboral está recientemente extinguida, es muy frecuente la siguiente estrategia:

La empresa entrante y saliente pactan las condiciones de la sucesión. Entre esas condiciones, acuerdan que la saliente despida a uno o varios trabajadores para “adelgazar la plantilla”.

Ambas empresas esperan el plazo de 20 días hábiles (plazo del que dispone el trabajador/es para impugnar el despido) y, si el empleado/s no reclama/n, se procede a formalizar la sucesión. Así, la entrante no subroga a ese o esos trabajadores y no debe asumir su relación laboral.

A todas luces, esta estrategia se hace con la finalidad de perjudicar a los trabajadores que tuvieran derecho a tal subrogación.

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Ojo, empresaria/o, en este punto, entra en juego la denominada teoría jurisprudencial «Efecto Lázaro», que permite al trabajador despedido intentar revivir su relación laboral –que ya se encontraba extinguida– si detecta que la actividad ha continuado y no le han subrogado debidamente.

El trabajador debe aportar los indicios que considere oportunos de continuidad de la actividad empresarial para reclamar que su relación laboral debía seguir viva.

El Tribunal valorará las pruebas y decidirá si ha existido transmisión fraudulenta y defraudatoria o no y si reconoce el mantenimiento del vínculo laboral (debiendo asumir dicha consecuencia la empresa entrante y la saliente, solidariamente) o incluso si el despido fue improcedente.

¡Cuidado , esto operaría, incluso, aunque al trabajador se le haya pasado el plazo de caducidad de 20 días para impugnar su despido o el plazo de prescripción si es para reclamar cualquier otro derecho! Es el riesgo que se debe asumir.

En cuanto al plazo, algunos Tribunales han entendido que el trabajador no puede reclamar pasado el plazo de tres años previsto para la responsabilidad solidaria (lo veremos más adelante).

Si se considera que se ha realizado una sucesión fraudulenta, se deriva la responsabilidad a la nueva sociedad.

Fiscalidad en las sucesiones de empresas
Mucho cuidado con las consecuencias fiscales si la sucesión de la empresa llega a ser considerada fraudulenta.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado en muchas ocasiones sobre la habitual práctica de realizar sucesiones de empresa poco transparentes.

Para poder considerar cambios no transparentes de empresario, deben existir los indicios o datos suficientes para considerar que se ha mantenido la misma actividad empresarial, misma plantilla, mismo domicilio social, etc.

El supuesto más común es cuando se hace desaparecer a una empresa y se crea otra, en teoría diferente, pero que se dedica a la misma actividad, está instalada en el mismo local o nave, utiliza los mismos medios de trabajo, tiene la misma clientela y mismos proveedores, intervienen todos o algunos de los trabajadores de la anterior empresa y el órgano de dirección de ambas empresas es el mismo o son personas relacionadas (por ejemplo, familiares) y se hace con un proceso de cambio de empresario poco transparente.

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Estos son los elementos que se entienden para concluir que la actividad empresarial sí ha continuado y el ánimo de este cambio es evitar el pago de las deudas. Cuestión, que a todas luces es un fraude frente a terceros.

Por ello si algún deudor (o trabajador) detecta esta estrategia -digámoslo, torticera- pudiera reclamar la responsabilidad solidaria de ambas empresa aportando los indicios que tenga de continuidad.

Aunque esta cuestión no es estrictamente de la sucesión de empresas, consideramos pertinente explicarlo por la relación que tiene con el ánimo fraudulento y con la derivación de responsabilidad ( que veremos más adelante).

La conocida teoría jurisprudencial del levantamiento del velo implica derivar la responsabilidad de una compañía insolvente (con deudas tanto laborales, como fiscales, como comerciales) a la persona física que hay tras esta cuando esté acreditado el ánimo fraudulento o abusivo.

Muchas veces las deudas se quedan “escudadas” tras una sociedad (SL o SA) y son incobrables ante la insolvencia de esta (muchas veces, insolvencia provocada). Sin embargo, en gran parte de las ocasiones, detrás de esa empresa insolvente hay personas con una increíble capacidad económica.

Esta teoría surgió como mecanismo para evitar el fraude de normas, por ejemplo, de pago de impuestos u obligaciones de cualquier índole (y en lo que en este artículo nos interesa: las laborales). Así, se protege el principio de responsabilidad patrimonial y se evita que se ponga al frente del negocio a una persona insolvente (los denominados comúnmente como hombres de paja o testaferros).

Del cumplimiento de las obligaciones responde el deudor con todos sus bienes, presentes y futuros.
Artículo 1911 del Código Civil
La teoría del velo y la responsabilidad en cuestiones laborales tras las sucesiones de empresas.
No siempre queda protegido el patrimonio del empresario tras una mercantil. En ocasiones, en este caso por motivos laborales tras la sucesión de empresa, la responsabilidad puede alcanzar a la persona física.

Hacienda utiliza frecuentemente este mecanismo para derivar responsabilidad y poder cobrar ciertas deudas fiscales. Se puede recurrir a esta figura por parte de cualquier acreedor o incluso trabajador o Seguridad Social. Pero ojo, no es automático. La carta de la prueba le corresponde a quien intente hacer valer ese ánimo fraudulento.

Aún así, la persona afectada puede recurrir esta derivación de responsabilidad ante los tribunales contencioso-administrativo si considera que esa continuidad no es real y no hay indicios para tal derivación de responsabilidad por sucesión de empresas.

La sucesión de empresas es la transmisión directa, completa y real de su titularidad. Es decir, se debe mantener la identidad y los medios necesarios para realizar la actividad económica -los factores técnicos, organizativos, patrimoniales y productivos, de los que se hará cargo el nuevo empresario-. La cuestión es que se continúe con la actividad económica de la sociedad.

Solo existe sucesión de empresas si afecta a una “entidad económica” con suficiente identidad. Debe referirse a un conjunto con elementos esenciales y medios materiales y humanos que, por sí mismos, puedan operar en el mercado económico, para ser considerado como empresa.

Algunos indicios frecuentes de esa continuación de actividad son que el nuevo empresario tenga el mismo domicilio social, cuente con los mismos clientes, tenga los mismos proveedores, el órgano de dirección o administración esté compuesto por las mismas personas o personas relacionadas entre sí…

Existe sucesión empresarial legalmente cuando se realiza una transmisión que afecte a un entidad económica que mantenga su identidad, entendida como el conjunto de medios organizados para llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria (artículo 44.2 ET).

Por tanto, para que se considere que existe sucesión empresarial:

  • Se requiere que se continúe con la actividad y la prestación de servicios.
  • La unidad productiva que se transmite debe constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales, dotado de suficiente autonomía funcional.
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Los Tribunales han determinado que hay sucesión de empresas cuando:

«la entrega efectiva del total conjunto operante de los elementos esenciales de la empresa, que permite la continuidad de la actividad empresarial, es decir, la permanencia de esta unidad socio-económica de producción que configura la identidad del objeto transmitido»
.
Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de marzo de 2004
.

Las dos partes principales que intervendrán en la sucesión de empresas:

  • Cedente es el empresario o sociedad que transmite la empresa o actividad al cesionario.
  • Cesionario es el empresario o sociedad que recibe la empresa del cedente.

Una vez sentado estos conceptos, no podemos olvidar que, además de estas dos partes (consideradas como principales), intervendrán otras como pueden ser: los trabajadores, los proveedores, los organismos públicos, los acreedores…

La doctrina y los tribunales han venido interpretando el concepto de sucesión de empresas estableciendo dos requisitos:

  • Objetivo: consistente en la entrega efectiva del total conjunto de los elementos esenciales de la empresa que permita la continuidad de la actividad principal. Es decir, la permanencia en la empresa como unidad en sus factores patrimoniales, técnicos y organizativos.

    Para precisar si se ha producido efectivamente la sucesión de empresa, los tribunales han determinado que se debe valorar los elementos a transmitir en su conjunto (por ejemplo pudiendo tratarse de la maquinaria, los bienes inmuebles, la clientela, el fondo de comercio, el mobiliario, etc).

  • Subjetivo: consiste en esa transmisión directa del cedente al cesionario. Es la sustitución de un empresario por otro, bien se trate de empresarios individuales como personas físicas o como entidades jurídicas, con las combinaciones que puedan darse.
Los 2 requisitos para las sucesiones de empresas: el objetivo y el subjetivo.
Hay que cumplir los 2 requisitos fundamentales para las sucesiones de empresas: el objetivo y el subjetivo.

La sucesión de empresas se regula en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el cual recoge:

En este artículo iremos desgranando los aspectos más importantes regulados legalmente, poniendo siempre el foco en la perspectiva de la empresa, al tratarse de un artículo tan largo y complejo y para aclararlo lo máximo posible.

La transmisión conlleva determinados efectos respecto a los trabajadores y respecto a las responsabilidades de cedente y cesionario.

A modo de resumen, vamos a analizar a continuación los siguientes efectos que conlleva la sucesión empresarial:

  • No extingue las relaciones laborales de los trabajadores
  • El cesionario se subroga en la relación
  • El cedente y cesionario son responsables solidarios
  • El cesionario debe aplicar el mismo Convenio colectivo
  • No se puede extinguir el mandato de los RLT

La regulación legal establece de manera muy clara y concisa que no se deben extinguir las relaciones laborales de los trabajadores, a pesar de cambiar la titularidad de una empresa. En otras palabras, el cesionario asume todos los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del cedente.

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Este es, sin duda, el efecto más importante.

El objetivo de esta previsión es el mantenimiento del empleo para que las relaciones laborales continúen vigentes con las mismas condiciones previas a la sucesión.

Para ello, es evidente que el contrato de trabajo debe estar vigente al momento de la transmisión. Es decir, la garantía del mantenimiento del empleo sólo opera si no extinguió previamente el contrato de trabajo por el cedente (según la teoría Lázaro).

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral (…)
Artículo 44. La sucesión de empresa. ET.

El mantenimiento de la relación laboral es obligatorio de asumir por parte de los trabajadores. Es decir, opera ope legis**. No debe aceptarlo el trabajador.
** Ope legis significa «que está establecido así en la Ley».

El trabajador no podría solicitar la extinción de la relación laboral si no hay ninguna modificación sustancial de condiciones laborales por el mero hecho de que exista una sucesión empresarial. Debe acatar la decisión empresarial. Si el trabajador no desease continuar en la nueva empresa, debería presentar su baja voluntaria.

En caso de que el nuevo empresario (o cesionario) desee extinguir las relaciones laborales de uno o más trabajadores o no subrogue a estos, se expone a que le puedan reclamar por despido improcedente, y deba indemnizarlos con arreglo a la antigüedad que los trabajadores tengan desde el inicio de su relación con el anterior empresario (o cedente).

El cesionario adquiere las obligaciones laborales con respecto a los privilegios adquiridos por los trabajadores hasta ese momento.
En condiciones normales, el cesionario hereda todas las obligaciones con respecto a los privilegios adquiridos por los trabajadores hasta el momento de la sucesión.

El cesionario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de los trabajadores a los que le afecte la sucesión.

Esta obligación engloba todos los compromisos adquiridos previamente y debe asumir los compromisos de pensiones y cuantas obligaciones en materia de protección social tuviera el cedente previamente.

Es decir, el nuevo empresario debe respetar todos los derechos y deberes que tenía el trabajador con el antiguo empresario (a modo de ejemplo: antigüedad, sistema de remuneración, condiciones de trabajo, derechos adquiridos, etc).

Los trabajadores pasan a depender del cesionario, pero mantienen sus condiciones laborales.

Este efecto de subrogar es una facultad del empresario. De cara al trabajador afectado, no supone, en ningún caso, una modificación sustancial de condiciones de trabajo que pueda dar lugar a que este pueda solicitar extinguir su contrato con derecho a indemnización. Por tanto, si el trabajador se niega a ser subrogado por el nuevo empresario debe tener la consideración de baja voluntaria en la empresa.

1. (…), quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
Artículo 44. La sucesión de empresa. ET.

El cesionario responde de todas las condiciones contractuales, tanto las incluidas en el convenio colectivo como las que provienen de un acuerdo entre partes, contrato de trabajo, etc.

En una sucesión de empresas el cedente y el cesionario responderán solidariamente a las deudas y demás obligaciones originadas antes de la transmisión. La responsabilidad solidaria implica que un acreedor podrá reclamar la deuda a cualquiera de los dos, sin determinar qué parte corresponde a cada uno.

La responsabilidad solidaria en las sucesiones de empresa tiene las siguientes características:

  • Solamente se exige en las transmisiones intervivos, aunque pueda parecer obvio.
  • Tiene una duración de 3 años desde la transmisión.
  • También se responderá solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la sucesión si se llega a probar que la cesión ha constituido delito.

A modo de ejemplo, puede tratarse de deudas por salarios o indemnizaciones impagados, deudas en materias de Seguridad Social.

Esta previsión está diseñada para evitar que el empresario antiguo burle obligaciones de pago (sucesión fraudulenta). Por ejemplo, si se pretende hacer una transmisión a un tercero que es insolvente para eludir esas deudas.

El empresario adquirente se tiene que hacer cargo de las deudas del anterior –por ejemplo, deudas salariales, de seguridad social, de cotizaciones, etc.– y, reclamarlas posteriormente al empresario cedente. Esto se hará mediante la acción de repetición en vía civil.Mediante esta, se repercute el pago que ha asumido una entidad respecto a una deuda que le correspondía abonar a otra.

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3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

Artículo 44.3. La sucesión de empresa. ET.

Sin embargo, para el pago de las prestaciones de la Seguridad Social, la ley establece que son responsables también solidarios el cedente y el cesionario así como los herederos del cedente.

En los casos de sucesión en la titularidad de la explotación, industria o negocio, el adquirente responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de las prestaciones causadas antes de dicha sucesión.
Artículo 168.2. Ley General de la Seguridad Social.

El cesionario debe aplicar el mismo Convenio colectivo que aplicaba el cedente en el momento de la transmisión. Esto será así, salvo que medie acuerdo entre el nuevo empresario y la representación legal de los trabajadores.

Hay que permanecer en el mismo convenio colectivo al hacer la sucesión de empresas.
La permanencia en el mismo convenio colectivo es obligada en las sucesiones de empresas por una cuestión de protección al trabajador.

Esta obligación legal se extiende hasta que el Convenio en cuestión expire o hasta que entre en vigor otro Convenio nuevo que resulte de aplicación por la actividad en cuestión de la empresa.

Esta previsión intenta evitar que los trabajadores afectados por una sucesión salgan perjudicados por la utilización de un convenio colectivo que pueda contener condiciones peores que el aplicado hasta el momento.

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

Artículo 44.4. La sucesión de empresa. ET.

El último efecto que veremos es que, tras una sucesión empresarial no se extinguen los mandatos de los trabajadores que constituyan la RLT (Representación legal de los Trabajadores).

¿Habías tenido en cuenta a los RLT que permanecen tras la sucesión empresarial?
Para esta y otras cuestiones similares que, puede, no hayas tenido en cuenta, consulta con uno de nuestros abogados especialistas.

Es decir, los RLT de la cedente continuarán realizando su cargo y ejerciendo sus funciones con las mismas condiciones también en la cesionaria.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
Artículo 44.5. La sucesión de empresa. ET.

Esta previsión se entiende factible solamente para aquellas sucesiones de empresas donde el centro de trabajo o unidad productiva cambia de titularidad, pero se mantienen los mismos trabajadores.

Si la sucesión se produce por absorción, se deben convocar elecciones sindicales nuevas. En este caso, no se mantienen los cargos de los representantes de los trabajadores de las dos empresas (se duplicarían).

Los representantes no pueden ejercer sus funciones sobre trabajadores que no los han elegido y procedería convocar nuevas elecciones sindicales.

Una primera distinción entre este tipo de operación es si la sucesión es:

  • Intervivos, cuando el empresario que transmite lo hace en vida.

    Algunos ejemplos, sin que ello suponga una lista cerrada de operaciones de transmisiones, las más habituales son:

    • Cambio de nombre de la sociedad (denominación social)
    • Cambio de la forma jurídica de la empresa: por ejemplo, cuando una empresa pasa de ser una SL a una SA o cuando un autónomo constituye una empresa
    • Compra o enajenación de una empresa por parte de otra.
    • Cesión
    • Arrendamiento de empresas
    • Absorción
    • Fusión de empresa
    • Escisión
    • Transmisiones indirectas, que se realizan por acto de un tercero, como las contratas o las adjudicaciones de concesiones
  • Mortis causa, cuando el empresario ha fallecido.

    Aquí entran en juego las reglas de la herencia recogidas en el Código Civil.

    Cuando se da esta circunstancia, el contrato de trabajo se extingue.

    1. El contrato de trabajo se extinguirá:

    g ) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

    Artículo 49 ET. Extinción del contrato

    Solo se entiende que hay sucesión cuando los sucesores (bien legatarios (**) o bien herederos) del fallecido continúan ostentando la titularidad del dominio del negocio en cuestión.

    **Nota aclaratoria: el legatario es la persona que adquiere únicamente un bien o derecho concreto en una herencia.
Sucesión de empresas intervivos y sucesión empresarial mortis causa.
Son procedimientos de sucesión empresarial muy distintos dependiendo de si son mortis causa o intervivos.

Una segunda distinción de sucesiones es si se refiere a:

  • Una empresa, entendida como la sociedad en su conjunto.
  • Un centro de trabajo, entendida como que la transmisión solamente afecta a un centro de trabajo, manteniendo el resto con la titularidad anterior.
  • Una unidad productiva, entendida como los bienes y servicios que pertenecen a una compañía, pero que pueden separarse y seguir funcionando de forma autónoma por tener sustantividad propia.

Dentro de una transmisión, la sociedad cedente y la cesionaria tienen que cumplir determinadas obligaciones, de:

  • Informar a los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT) y sus consecuencias.
  • Consultas con la RLT y sus consecuencias.

Se exige legalmente que, tanto cedente como cesionario, tengan que informar a los RLT del cambio que se va a realizar y los detalles concretos del mismo. Es decir, esa información la deben hacer ambas empresas (entrante y saliente).

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  • a) Fecha prevista de la transmisión.
  • b) Motivos de la transmisión.
  • c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
Artículo 44.6. La sucesión de empresa. ET.
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Si por la dimensión de la empresa, no existe Representación legal de trabajadores, las empresas saliente y entrante deben facilitar la misma información referida a los trabajadores afectados.

Recordamos la información que debe aparecer:

  • Fecha de la transmisión
  • Motivos de la transmisión
  • Consecuencias que conllevará a los trabajadores afectados
  • Medidas previstas para los trabajadores afectados
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
Artículo 44.7. La sucesión de empresa. ET.

La ley no prevé una fecha o un plazo concreto para facilitar la información de la transmisión a la RLT o a los trabajadores afectados.

Esto puede generar cierta incertidumbre. La única limitación legal es que se realice con antelación suficiente (término que puede resultar incierto e indeterminado) y, antes de que sus trabajadores se vean afectados por la transmisión.

Facilitar la información con quince días de antelación (o un mes, siendo aún más conservador) se suele considerar como un plazo razonable y usual, sin que éste sea de estricto cumplimiento legal.

Informar a la RLT con un mínimo de 15 días antes de la sucesión de empresas es lo recomendable.
Aunque el plazo no está definido legalmente, es recomendable informar a la RLT con un mínimo de 15 días antes de la sucesión de empresas.

Cuestión distinta en cuanto a plazo será si, con la sucesión, aconteceden modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, despidos, movilidades geográficas, etc. En este caso, deberemos estar al plazo establecido para estas acciones concretas en el Estatuto de los Trabajadores.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
Artículo 44.8. La sucesión de empresa. ET.

Hay un supuesto concreto en que la ley sí se determina el momento exacto en el que la cedente y cesionaria han de informar y se concreta esa genérica “antelación suficiente” a la RLT.

En concreto, cuando la sucesión venga de una fusión o una escisión de sociedades, la información que se debe facilitar (mencionada anteriormente) se deba realizar en el momento de publicarse la convocatoria de las juntas generales de las empresas implicadas en las que se adopten los acuerdos de la operación societaria en cuestión.

8. (…) En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
Artículo 44.8. La sucesión de empresa. ET.
Evita sanciones por cometer faltas graves fácilmente evitables durante la sucesión de empresas
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Se considera falta grave, en caso de que el cedente o el cesionario no informe correctamente a sus respectivas Representaciones de los trabajadores, por escrito y cumpliendo con los requisitos que acabamos de exponer.

Son infracciones graves: 11. El incumplimiento del (…) deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de empresas establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal
Artículo 7. Infracciones graves. LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social)

En aquellos casos donde una de las partes, en relación con la sucesión de la empresa, quiera tomar medidas que afectan a los trabajadores –por ejemplo, una modificación sustancial de condiciones de trabajo–, deberán abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Si el adquirente propone una modificación sustancial de condiciones laboral, debe tener en cuenta que el trabajador podrá impugnar la medida y tener derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajo (incluyendo toda su antigüedad), si afecta a su jornada de trabajo, horario o distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, remuneración o funciones. Además, el trabajador tendrá derecho a prestación por desempleo (paro).

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.

Artículo 44.9. La sucesión de empresa. ET.
Plazo para comenzar el período de consultas en una sucesión de empresas.
Aunque en la ley no está concretado el plazo para iniciar el período de consultas , en la práctica, es de 15 días a un mes antes de la sucesión empresarial.

Nuevamente, la norma prevé, de manera indeterminada, que se realicen las consultas con la suficiente antelación y antes de que las medidas se lleven a efecto. Por analogía, se puede entender que un plazo razonable para iniciar ese periodo de consultas es un mes o quince días, como ya referimos anteriormente.

La única exigencia legal de las consultas es que las partes negocien de buena fe, con vistas a conseguir un acuerdo.

Si la empresa pretende implementar medidas dentro de los umbrales en los que la Ley considera como colectivo, se debe seguir el procedimiento concreto que exige el Estatuto de los Trabajadores en los artículos 40.2 y 41.4 ET.

Una vez aclarado el concepto y las obligaciones en las sucesiones de empresa, vamos a analizar algunos supuestos específicos, los más habituales.

Según estimó un estudio del INE -Instituto Nacional de Estadística- en el año 2015, el 82,8% del total de empresas españolas corresponde a empresas familiares. Son, sin duda, la base del sistema productivo y económico y la mayor parte de la creación de empleo.

Nº de ocupados Empresas Ocupados Facturación
TOTAL 82,8 49,9 38,0
Menos de 10 84,1 79,1 57,9
De 10 a 49 61,7 58,4 54,6
De 50 a 199 43,6 42,3 39,1
De 200 a 999 25,0 23,7 20,4
De 1.000 o más 19,9 19,8 15,1
3.Principales resultados. Estudio piloto sobre empresas familiares.

Por tanto, este supuesto sabemos que es bastante habitual. La cuestión principal es cómo afrontar el traspaso generacional de una empresa familiar. Es un proceso del que puede depender la supervivencia o no del negocio familiar que está en funcionamiento.

No podemos obviar que este tipo de sucesiones suceden cuando el fundador o empresario fallece. Pero, si se planea con antelación (antes de este suceso) puede llegar a ser más exitoso, ya que se escoge al candidato más adecuado y se le pueden transmitir más conocimientos del negocio.

Planea la sucesión con antelación contando con un abogado especializado
Nadie vive eternamente y los procesos de sucesión empresarial por fallecimiento resultan más satisfactorios, fáciles y rápidos si se han planificado con la suficiente antelación. Un abogado será imprescindible para adelantar toda la problemática y dar soluciones realistas y efectivas.

Los cambios generacionales de negocios familiares suelen ser transiciones difíciles en los que entran en juego sentimientos personales y, en muchas pasiones, problemáticas familiares.

Dejando al margen que suelen existir controversias a la hora de elegir al sucesor ideal –cuando, por ejemplo, existen varios hijos– siempre está la duda de si el negocio sobrevivirá a las futuras generaciones. Hay incertidumbre sobre si la persona que se hará cargo tiene las facultades y aptitudes para mantener y gestionar el negocio como su antecesor.

El elegido como sucesor debería conocer las implicaciones del cargo, entender el funcionamiento de la empresa desde dentro y poseer las habilidades de liderazgo que son propias de cualquier negocio.

En estos casos, se hace una etapa de transición en el que el empresario instruye a su sucesor en todo lo necesario para gestionar la empresa adecuadamente. Esta formación abarca desde los procesos productivos hasta cuestiones estratégicas a corto, medio y largo plazo. Así, se va produciendo el relevo de manera progresiva.

Pueden existir muchas formas de hacer esta sucesión: hay veces que los hijos heredan la titularidad de la empresa, pero no la gestionan, se vende la empresa a un tercero, se reparten la titularidad entre varios miembros de la familia…

Dos herramientas que pueden ser útiles en las sucesiones familiares son:

  • El Consejo familiar.
  • El Protocolo familiar.

Explicamos, a continuación, la sucesión en una empresa familiar.

El Consejo Familiar en las sucesiones empresariales.
El Consejo Familiar es una herramienta clave para el correcto devenir de una sucesión empresarial sana.

En las sucesiones familiares es beneficioso crear un Consejo Familiar. Es:

  • Un órgano integrado por las generaciones familiares afectadas por la empresa que celebran reuniones periódicas para tratar asuntos de importancia enfocadas a cumplir los objetivos empresariales.
  • De utilidad para gestionar conflictos y hacer el seguimiento oportuno de la gestión, fomentando la unidad familiar y procurando mantener los valores, la misión y la visión empresarial.
  • Frecuente que el fundador -que suele ser el presidente del Consejo- tenga más peso y su voto valga más que el del resto de los integrantes. Es para asegurar su legado de trabajo y tenacidad.

A fin de objetivar los problemas familiares (y sentimentales), suele ayudar introducir en el Consejo a un miembro externo a la familia, por ejemplo un asesor de confianza (externo a la familia).

También es habitual, y recomendable, redactar un Protocolo familiar.

Es un documento que recoge las normas de la empresa y se incluye cómo se va a hacer la transición. Sienta las bases del trabajo y gestión en la empresa familiar, con el objetivo de que la empresa pueda crecer con el traspaso hacia nuevas generaciones, preservando la continuidad del negocio y de la unidad familiar.

También se prevén los métodos de mediación y resolución de los conflictos entre familiares, en caso de ocurrir. Esto ayuda a evitar problemas futuros.

En el protocolo familiar debería quedar reflejado, entre otras, cuestiones como:

  • Acceso y salida de los cargos (incluso si se van a incluir a familiares políticos en la dirección de la empresa).
  • Delimitación de las funciones de los miembros familiares y su compensación/retribución y desempeño. También si asumen solo la titularidad o la titularidad y la gestión.
  • Planificación y diseño de la sucesión para la incorporación de familiares a la empresa.
  • Gestión y organización de la empresa.
  • Expectativas sobre la propiedad de la empresa.
  • Pactos intrafamiliares.
  • Valores éticos de la sociedad.
  • Fórmulas para resolver posibles conflictos que puedan surgir.
Elaborar un protocolo familiar es clave para que sea respetada la voluntad del transmitiente o fundador de la empresa
Un abogado de sucesiones empresariales te asesorará sobre la mejor manera de elaborar un protocolo familiar que ayude a pasar por el tránsito de la sucesión de la manera más suave posible, para todas las partes.

El protocolo familiar suele generar tranquilidad al fundador o transmitente ya que quedan plasmadas las costumbres y normas arraigadas a la empresa y se asegura un código de conducta en cuanto a la estructura social que permita asegurar la continuidad de la empresa.

Haciendo una sucesión de empresas familiar correcta aseguramos que no se generen conflictos personales ni familiares ni se destruya el negocio que el fundador creó con el trabajo de toda una vida. En esta sucesión la carga emocional y el impacto en la familia suelen ser las notas más características.

Aquel conjunto de pactos suscritos por los socios entre sí o con terceros con los que guardan vínculos familiares que afectan una sociedad no cotizada, en la que tengan un interés común en orden a lograr un modelo de comunicación y consenso en la toma de decisiones para regular las relaciones entre familia, propiedad y empresa que afectan a la entidad.
Definición del Protocolo familiar en el artículo 2 del Real Decreto 171/2007, de 9 de febrero, por el que se regula la publicidad de los protocolos familiares.

En estos tres supuestos, las relaciones laborales de los trabajadores, por lógica, ante una muerte, jubilación o incapacidad del empresario, se extinguen.

La única salvedad es que se produzca una sucesión y continuidad de la actividad empresarial.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

  • (…)
  • g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Extinción del contrato. Artículo 49. ET.

Lo más complejo de este asunto es determinar cuándo efectivamente se debe considerar que se ha continuado con la actividad empresarial (los indicios que hemos explicado al inicio del post).

la muerte, incapacidad o jubilación de la empresaria extinguirá la relación laboral entre la empresa y los trabajadores.
Salvo que se produzca una sucesión empresarial, la muerte, incapacidad o jubilación del empresario, o la empresaria, producirá una extinción de la relación laboral con los trabajadores.

En un contrato de arrendamiento de industria una parte (arrendador) alquila a otra (arrendatario) un negocio en funcionamiento. Por ejemplo, una peluquería, un bar, …

Se alquila un local como espacio físico y se cede a la vez el negocio instalado con todos sus elementos necesarios para su explotación.

Hay que tener en cuenta que el contrato de arrendamiento de industria es diferente al contrato de arrendamiento de local de negocio. Esto es así porque en el contrato de alquiler de local de negocio solo se alquila un espacio físico para que el arrendatario monte el negocio que considere oportuno, por lo que no existe sucesión empresarial.

Sin embargo, en el contrato de alquiler de industria sí existe sucesión porque se alquila, además de local como espacio físico, las instalaciones y medios necesarios para continuar con la actividad, incluso las licencias si son necesarias.

Los Tribunales han considerado que existe sucesión de empresas en el arrendamiento de industria, cuando finaliza el contrato de arrendamiento y el arrendador recibe tanto el local como el negocio que había arrendado.

La consecuencia de ello es que el arrendador debe asumir la responsabilidad de los contratos de trabajo de los empleados que tenía el arrendatario y subrogarse en la posición que tenía este, convirtiéndose en nuevo empleador.

¡Cuidado! Cuando el contrato de arrendamiento de industria se extinga, el arrendador deberá asumir las responsabilidades laborales
Si no lo habías tenido en cuenta, ponte en contacto inmediatamente con un abogado especialista en sucesiones de empresas. Debelare Abogados tiene a algunos de los mejores. ¡Ponte en marcha ya!

El Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 12 de diciembre de 2002 consideró que sí había sucesión de empresas en un colegio que cedió a otra empresa, mediante arrendamiento de locales e instrumentos, los servicios de comedor y de limpieza, para continuar la misma actividad realizada hasta entonces por el colegio. La nueva empresa ha de subrogarse en los contratos de trabajo del personal adscrito a la elaboración de comidas y a las tareas de limpieza.

La primera consideración a tener en cuenta respecto a la sucesión de contratas, para ver si se prevé expresamente la subrogación laboral es la necesidad de acudir al:

  • Convenio Colectivo sectorial (empresas privadas).
  • Pliego de condiciones administrativas (Administraciones públicas).

Esta operación de contratas o externalizaciones es muy frecuente en algunos sectores concretos, como por ejemplo el de servicios de limpieza, seguridad…

Es frecuente que los trabajadores afectados puedan ser objeto de alguna modificación de condiciones de trabajo.

A veces es controvertido el hecho de si se considera sucesión empresarial, o no. Veamos ejemplos en los que se ha considerado que no existe sucesión empresarial, a continuación, con un ejemplo.

El Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 8 de junio de 2021 ha determinado que no existe sucesión empresarial en una empresa (hotel) que asume un servicio de limpieza que hasta el momento lo tenía subcontratado a otra empresa, si esta actividad (de limpieza) pasa a ser realizada directamente por el hotel. Como consecuencia, no se asumieron los trabajadores de la subcontrata.

Cuándo se considera si ha habido sucesión de empresas.
A veces no está tan claro si ha habido, o no, sucesión de empresas.

Sobre la importancia de la remisión al Convenio colectivo aplicable, trata la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 6 de marzo de 2007. Esta determina que la mera sucesión de contratas, sin transmisión de elementos patrimoniales, no existe una transmisión empresarial en los términos que se regulan en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (...) la posible subrogación de la empresa entrante con relación a los derechos y obligaciones laborales de la saliente, de producirse, no lo sería por aplicación de tales normas sino con fundamento en el convenio colectivo aplicable…, a cuyos presupuestos, extensión, y límites debe estarse.

Es frecuente que la nueva empresa adjudicataria de la contrata no tenga la actividad del convenio colectivo y no le sea de aplicación. El Tribunal Supremo estableció:

En definitiva, si la empresa adjudicataria, tenga o no reconocidos los posibles beneficios de centro especial, concurre a una contrata en la que la actividad a desarrollar es otra diferente a la que figura en el ámbito funcional de su convenio específico, deberá someterse a las normas convencionales aplicables en el sector en cuya actividad asume integrarse para realizar las funciones objeto del mismo; afectándole, en consecuencia, en el presente caso las normas cuestionadas sobre subrogación en el sector de limpieza.
STS de 4 de octubre de 2011

En la Ley Concursal, en su artículo 221, se considera que existe sucesión de empresas a efectos laborales y de Seguridad Social cuando hay enajenación (venta) de una unidad productiva.

Así mismo, considera que el juez del concurso es competente para declarar la existencia (o no) de sucesión de empresas.

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