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ERTE por fuerza mayor

Vamos a explicar el ERTE por fuerza mayor de forma sencilla y accesible, tanto desde la perspectiva de la empresa como del empleado. Todo dentro del contexto del coronavirus (COVID-19).

El ERTE por fuerza mayor explicado de forma sencilla y accesible. Trataremos los detalles clave del ERTE de fuerza mayor, de interés tanto para la empresa como para el empleado.

ERTE y coronavirus (COVID-19) en España.
Los ERTE por fuerza mayor están proliferando en la situación de Estado de Alarma por el coronavirus (COVID-19).

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento para la adopción de las medidas de reducción de la jornada o suspensión del contrato de trabajadores de forma temporal que las empresas pueden implementar. Causas justificadas para llevar a cabo un ERTE pueden ser:

  • Situaciones de fuerza mayor.
  • Económicas.
  • Técnicas.
  • Organizativas.
  • De producción.

La actual crisis sanitaria, en determinados casos, puede generar situaciones que requieran la implementación de un ERTE por causas de fuerza mayor.

En el procedimiento interviene la autoridad laboral como garante del cumplimiento de todos los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

En primer lugar, debemos tener claro que un ERTE no es un ERE. Ambos son acrónimos y solo se diferencian en una letra, la «T»:

  • ERTE: Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
  • ERE: Expediente de Regulación de Empleo.

La clave es que el ERTE, como su «T» indica, tiene carácter temporal. Durante el tiempo que dure el ERTE el empresario suspende el contrato de trabajo o reduce la jornada de trabajo, y en tanto en cuanto dura esta situación, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo.

Por su parte el ERE extingue el contrato de forma definitiva, no lo suspende.

Se trata de procedimientos administrativos-laborales que, aunque presentan similitudes, son diferentes, al igual que lo son sus consecuencias.

Diferencias ERTE y ERE.
El ERTE es temporal el ERE no.

En el Estatuto de los Trabajadores, el ERTE está regulado en el artículo 47 mientras que el ERE lo está en el artículo 51.

Además, para que el procedimiento sea considerado como despido colectivo (ERE) se requiere que, en un periodo de 90 días, la extinción de contratos afecte a un número mínimo de trabajadores (al menos al 10% de trabajadores de la empresa); en cambio, dicho requisito no se exige en los casos de reducción de jornada o suspensión de contratos.

Por todo ello, el procedimiento de ERE es obligatorio cuando los despidos afectan a un número significativo de la plantilla. En cambio el procedimiento de ERTE debe seguirse en todo caso, con independencia del número de trabajadores afectados.

En el caso del coronavirus o COVID-19 estamos ante un caso de fuerza mayor, porque por causas imprevisibles y ajenas al empresario -una pandemia- se ha detenido o disminuido temporalmente la actividad laboral. Precisamente por ese motivo los empresarios pueden solicitar las medidas del ERTE desde que la actividad de la empresa ha sido suspendida o afectada por las resoluciones de la autoridad sanitaria.

Los trabajadores afectados por un ERTE deben estar tranquilos, pues van a ser readmitidos cuando termine esta situación. También deben tener claro que en un ERTE, al contrario que en un ERE, no hay derecho a indemnización.

Ahora que tenemos claro lo que diferencia un ERE de un ERTE vamos a centrarnos en las claves del procedimiento para implementarlo y sus consecuencias.

Factores a considerar por los empresarios en relación a un ERTE por fuerza mayor –en este caso por la situación generada por el coronavirus–.–
Veamos qué tienen que tener en cuenta los empresarios en relación a un posible ERTE por fuerza mayor.

Numerosos empresarios estarán preguntándose si pueden acogerse a las medidas del ERTE por fuerza mayor a raíz de la crisis del coronavirus. Pues bien, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Artículo 22.1. del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

Podemos, por tanto, distinguir entre:

  • Aquellas empresas cuya actividad se haya visto suspendida de forma total o parcial, bien por las medidas sanitarias adoptadas, bien por existir algún caso de coronavirus en la empresa que implique riesgo de contagio para la plantilla (pues surge el deber de velar por la salud de sus trabajadores).
  • Cuando no existe ningún caso de coronavirus ni se ha decretado el cierre de la actividad, pero la misma no puede seguir desarrollándose en condiciones normales por falta grave de suministros, etc.

Aparte, muchas empresas se están preguntado sobre la fecha de efectos de las medidas del ERTE. Y es que, mientras la autoridad laboral no resuelva el expediente, hay que tomar medidas transitorias con los trabajadores que van a verse afectados por el mismo.

Medidas provisionales para los trabajadores afectados por el ERTE
Las medidas transitorias para los trabajadores afectados por el ERTE por fuerza mayor serán necesarias hasta que la autoridad laboral resuelva el expediente.

Por todo ello, os recomendamos que, mientras que la autoridad laboral resuelva, pactéis el disfrute de vacaciones durante ese tiempo. Tened en cuenta que, si la resolución de la autoridad laboral es favorable a la suspensión, las medidas se aplicarán de forma retroactiva, de modo que los trabajadores no perderán esos días de vacaciones.

En todo caso, el deber de información del empresario juega un papel crucial en estos casos. De ahí que os recomendemos que informéis a los trabajadores de las medidas y efectos.

En Debelare Abogados te asesoraremos para que no surjan imprevistos tanto mientras dure el procedimiento de tramitación del ERTE, como en el momento de implementar medidas económicas y laborales, que también llegará.

Debemos adelantarnos a las medidas políticas y económicas que se van a ir implantando y a los imprevistos que irán surgiendo a lo largo de estos meses.

Para proceder a realizar un ERTE por fuerza mayor hay que aportar documentación acreditativa de estar ante alguno de los supuestos que permiten implementar las medidas de suspensión o reducción de jornada.

En el caso del coronavirus, la documentación ha de girar evidentemente sobre el cese o suspensión de la actividad empresarial a raíz de las medidas que se han tomado desde el Gobierno y que afectan a las empresas. En concreto, las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, son:

“(...) la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados (...)”
Artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo
Documentación para acreditar el cese o suspensión de la actividad empresarial.
Uno de los pasos más importantes para solicitar el ERTE por fuerza mayor: aportar documentación que acredite el cese o suspensión de la actividad.

El procedimiento lo inicia la empresa mediante solicitud telemática ante la autoridad laboral autonómica. Por ejemplo, si la empresa es de Madrid, lo tendrá que hacer en la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid. Indicará:

  • La causa que motiva el ERTE.
  • Los trabajadores que van a ser afectados.
  • El calendario de suspensiones o reducciones de jornada.
  • Los datos relativos a la plantilla.
  • La forma de notificación.
  • Otros

Será indispensable acompañar un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad de la empresa como consecuencia del coronavirus, así como la documentación acreditativa de la misma

También debe comunicarse a los representantes de los trabajadores en caso de haberlos.

Una vez solicitado el inicio del procedimiento, la autoridad laboral podrá recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días desde la presentación de la solicitud.

La autoridad laboral, a su vez, será la competente para comunicar al Servicio de Empleo las decisiones empresariales para que se haga cargo de las prestaciones por desempleo.

Por último, debéis saber que si la empresa lleva a cabo el ERTE, asume el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde que se reanude la actividad.

Plazo máximo de 5 días para la resolución de la autoridad laboral desde la solicitud.
La autoridad laboral deberá dictar una resolución en el plazo máximo de 5 días contando a partir de la solicitud del ERTE por fuerza mayor.

En caso de que la autoridad laboral no constate la existencia de fuerza mayor, podrá impugnarse dicha resolución ante la jurisdicción social. También podrá intentarse la suspensión de la relación laboral o reducción de jornada laboral de los trabajadores por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción.

En Debelare Abogados te ayudaremos a implementar las medidas laborales y económicas transitorias y el ERTE para que tu empresa y tus trabajadores sufran el menor impacto posible.

Normalmente los ERTE suspenden el contrato de trabajo –aunque ya vimos que también pueden reducir tu jornada–. En ese caso, estarás en situación legal de desempleo y podrás acceder a la prestación por desempleo.

Para que un trabajador pueda percibir la prestación por desempleo, en condiciones normales, se exige que haya cotizado 360 días en los últimos 6 años. Esto no es aplicable si tu salario no supere el 75% del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) vigente. No tendrás que tener en cuenta las pagas extraordinarias, en cuyo caso también puedes acceder a la prestación por desempleo.

No obstante, el Gobierno ha indicado que todos los afectados por ERTE tendrán acceso a la protección por desempleo sin exigir periodo de carencia; lo que significa que tendrás derecho a la prestación por desempleo aunque no cumplas los requisitos mínimos.

Algunos requisitos mínimos para cobrar el paro no serán aplicables en los casos de ERTE.
Trabajadores afectados por un ERTE tendrán derecho a la prestación por desempleo (paro) aunque no cumplan ciertos requisitos mínimos.

En el momento en el que se suspende tu contrato de trabajo también cesa la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de abono de salarios del empresario.

En el caso de que la empresa solicite en un ERTE la reducción de la jornada de los trabajadores entre un 10% y un 70% de su jornada ordinaria, cobrarás tu nómina de forma proporcional a las horas que trabajes y también la prestación por desempleo por las horas no trabajadas. Por supuesto, el empresario tampoco podrá darte de baja.

También puede ser que hayas firmado con tu patrón un acuerdo extraordinario de vacaciones durante el tiempo que dura el ERTE. En este supuesto debes saber que, si la empresa inicia el ERTE pidiendo la suspensión de la relación laboral y la autoridad laboral dicta resolución favorable (constatando la existencia de fuerza mayor alegada por la empresa), se excluirá el cómputo de estos días de tus vacaciones.

En todo caso, como trabajador debes saber que podrás impugnar la decisión de la empresa en caso de que estés disconforme con las medidas adoptadas.

En Debelare Abogados estamos también al servicio de todos los trabajadores. Nuestros abogados especialistas en despido te asesorarán y acompañarán durante todo este procedimiento y también cuando la situación vuelva a la normalidad, al efecto de garantizar que tus derechos laborales no se vean en esta crisis global.

No debemos olvidar que hay empresas que han recurrido al despido –por ejemplo, disciplinario o por causas objetivas–, o a diversas fórmulas –por ejemplo, la no superación del período de prueba–. ¿Qué deben hacer los trabajadores que se encuentran en esta situación?

Los plazos para iniciar acciones legales están suspendidos hasta que finalice el Estado de Alarma, que se ha decretado en principio durante 15 días naturales, desde el 14 hasta el 29 de marzo –ambos inclusive–, aunque no sabemos cómo va a evolucionar la situación. Más adelante os adjuntamos el enlace al RD 463/2020.

Las reclamaciones por vía legal relacionadas con un ERTE por fuerza mayor, no se podrán hacer hasta después del 29 de marzo, tras finalizar el Estado de Alarma.
Los trabajadores afectados por un ERTE por fuerza mayor no podrán iniciar acciones legales hasta el final del Estado de Alarma, es decir, hasta después del 29 de marzo.

Esto quiere decir que no se cuentan los días que dure el Estado de Alarma para el cómputo de los plazos que tenga cada procedimiento, que en el caso del despido, son 20 días hábiles.

Una vez se levante el Estado de Alarma, que puede ser el 29 de marzo o en fecha posterior, se reanudará el plazo y volverán a contar los 20 días hábiles que tenemos para impugnar el despido.

Si me despiden del día 13 de marzo en adelante, el primer día para el cómputo de los plazos del despido será bien el 30 de marzo, en caso de que se levante el Estado de Alarma, bien el siguiente día hábil (de lunes a viernes salvo festivos) al que se levante el Estado de alarma. En caso de ser anterior el despido, sólo computarán los días hasta el 13 de marzo. Por ejemplo si te despidieron el martes 10 de marzo, cuando se levante el Estado de Alarma te quedarán 17 días para impugnar el despido.

Sin embargo, desde Debelare Abogados recomendamos ir tramitando la presentación de la papeleta de conciliación –primer paso para impugnar un despido– de forma telemática.

En Madrid, para presentar la solicitud a través del registro electrónico es necesario bien tener DNI o certificado electrónico. Os dejamos enlace a los certificados electrónicos reconocidos por la Comunidad de Madrid.

En caso de no poseer certificado o DNI electrónico no te preocupes, nuestros expertos en derecho laboral se encargarán de presentar la papeleta de conciliación a través del registro electrónico.

Te recomendamos siempre elaborar la papeleta asistido de un abogado laboralista. En cualquier caso, si ya la hubieses presentado, dadas las extraordinarias circunstancias en que nos encontramos por el coronavirus y para evitar errores fatales, te recomendamos ponerte en contacto con un abogado laboralista. Él te dirá si debes asistir o no presencialmente al acto.

Te adjuntamos las medidas extraordinarias adoptadas por el SMAC para que veas en qué casos puede presentarse presencialmente la papeleta; y en qué casos puede llegarse a celebrar presencialmente el acto de conciliación.

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