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Permisos introducidos por la Ley de Familias de 2023

La Ley de Familias de 2023 introduce legalmente 3 permisos para la conciliación de vida familiar y laboral. Estos son por cuidado de:

  • Familiar
  • Hijos
  • Familiar por fuerza mayor.

A continuación, te explicamos su finalidad, duración, retribución, a quién protegen, qué protegen, regulación legal y demás detalles.

Seas empresario o trabajador, te interesará conocer los 3 permisos incorporados por la Ley de Familias. Vamos a explicar la finalidad de cada uno de ellos y los requisitos para su concesión.

Como empresario, debes conocer los requisitos de cada uno de los permisos aprobados para saber si debes concederlos a tus empleados o si se los puedes denegar por no cumplirlos. Por otro lado, como trabajador, es conveniente que conozcas la regulación de los mismos para conocer si tienes derecho a solicitarlos.

Veamos entonces la finalidad de los 3 permisos aprobados, así como los requisitos de cada uno de ellos.

La finalidad de la introducción de estos permisos es la conciliación de la vida personal con el trabajo para aquellas personas con hijos o familiares que deban recibir cuidados. De esta manera, pretende eliminar posibles obstáculos para la crianza de los hijos o para asistir a un enfermo.

Con ello, se consagra aún más el artículo 39 de la Constitución española que recoge la protección social, económica y jurídica de las familias.

Nuevos permisos de la Ley de Familias de 2023 para el cuidado de hijos hasta los 8 años y de familiares enfermos
Los permisos incorporados por la Ley de Familias de 2023 facilitan el cuidado de los hijos hasta los 8 años y mejoran los cuidados a familiares enfermos.

La duración, retribución, a quién protegen, qué protegen, regulación legal, etc. de los permisos aprobados por la Ley de Familias 2023. Te lo contamos en los subapartados siguientes.

Permiso por cuidado de familiar
Duración 5 días
Retribuido
A quién protege
  • Cónyuge.
  • Pareja de hecho.
  • Parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • Persona conviviente en el mismo domicilio que precise de cuidado.
Qué protege El cuidado de familiar por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que requiera de reposo domiciliario.
Cómo se puede disfrutar No se establece en la norma. Se entiende que siempre que exista la necesidad de protección, el trabajador puede justificar su derecho al disfrute de cinco días por cada hecho causante.
Cómo acreditar la vinculación con el sujeto que protege Mediante cualquier documento que acredite el grado de parentesco –por ejemplo: libro de familia– o la convivencia en el mismo domicilio –por ejemplo: certificado de empadronamiento, contrato de alquiler, facturas de suministros–.
Cómo acreditar la necesidad del cuidado Mediante cualquier documento médico que acredite la situación de necesidad del cuidado –por ejemplo: parte de accidente, informe médico de intervención quirúrgica, etc–.
¿Se puede denegar?

Si se acredita la situación de necesidad y se cumplen los requisitos, no se puede denegar.

Si se deniega, el trabajador afectado deberá interponer un procedimiento de Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (artículo 139 LRJS). Puede reclamar daños y perjuicios causados con la denegación.

Regulación
Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Artículo 37.3.b ET
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Permiso parental para cuidado de hijos
Duración 8 semanas
Retribuido No
A quién protege Trabajador que sea padre o madre legal de un menor de hasta 8 años de edad.
Qué protege Cuidado de hijo de hasta 8 años de edad.
Cómo se puede disfrutar De manera continua o discontinua y a tiempo parcial o completo.
Cómo acreditar la vinculación con el sujeto que protege Mediante el Libro de familia, certificado de nacimiento del menor o resolución de adopción.
Cómo acreditar la necesidad del cuidado

No es preciso acreditar la necesidad concreta de cuidado del menor, ya que es una medida meramente conciliatoria y no retribuida.

No obstante, sí es necesario concretar la fecha de inicio y fin del disfrute o los periodos de disfrute, con una antelación de diez días, salvo fuerza mayor.

¿Se puede denegar?

Si, por motivos organizativos de la empresa o por incumplir el periodo de preaviso (10 días de antelación, salvo fuerza mayor).

La empresa puede denegar el permiso justificándolo por escrito y proponiendo una alternativa de disfrute.

Si se deniega injustificadamente, el trabajador afectado deberá interponer un procedimiento de Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (artículo 139 LRJS). Puede reclamar daños y perjuicios causados con la denegación.

Regulación

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Artículo 48 bis ET
Permiso por cuidado de familiar por fuerza mayor
Duración 4 días al año
Retribuido
A quién protege Trabajador cuyos familiares o personas convivientes precisen cuidados.
Qué protege Necesidades urgentes de cuidado de familiares por una causa de fuerza mayor (accidente grave o enfermedad).
Cómo se puede disfrutar De manera continua o por horas o días.
Cómo acreditar la vinculación con el sujeto que protege Mediante cualquier documento que acredite el grado de parentesco –por ejemplo: libro de familia– o la convivencia en el mismo domicilio –por ejemplo: certificado de empadronamiento, contrato de alquiler, facturas de suministros–.
Cómo acreditar la necesidad del cuidado

Mediante cualquier documento médico que acredite la situación de necesidad del cuidado –por ejemplo: parte de accidente, informe médico de intervención quirúrgica–.

¿Se puede denegar?

Si se acredita la situación de necesidad y se cumplen los requisitos, no se puede denegar.

Si se deniega, el trabajador afectado deberá interponer un procedimiento de Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (artículo 139 LRJS). Puede reclamar daños y perjuicios causados con la denegación.

Regulación

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Artículo 37.9 ET

Si tienes cualquier duda sobre el disfrute de estos permisos o sus requisitos, en Debelare te asesorará un abogado laboralista especializado.

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